o

o

Rettslig vern mot etnisk diskriminering

NOU 2002: 12

 

Høringsuttalelse

til

Kommunal- og regionaldepartementet

fra

Organisasjonen Mot Offentlig Diskriminering

Oslo, 1.februar 2003

 

Innholdsfortegnelse

0. Sammendrag av OMODs synspunkter ..............................................................................3

1. Innledning ………………………………………………………………………………..5

1.1 OMOD sitt arbeid i forhold til etnisk diskriminering i forkant av Holgersenutvalget……………………………………..5

1.1.1 Eiendomservicesaken…………………………………………………5

1.1.2 Annet………………………………………………………………….7

1.2. Lovutvalgets mandat ………………………………………………………….8

1.3 Regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering
(2202-2006) ………………………………………………………………………..9

1.4 Generelle synspunkter …………………………………………………………..9

2. Utkast til lov mot etnisk diskriminering ………………………………………………...10

2.1 Overordnede synspunkter …………………………………………………….11

2.2 Kommentarer til de enkelte bestemmelser ……………………………………13

§ 1 Formål ……………………………………………………………….13

§ 2 Virkeområde …………………………………………………………14

§ 3 Forbud mot etnisk diskriminering …...……………………………….15

§ 4 Positiv særbehandling ………………………………………………..17

§ 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse ……………………………………18

§ 6 Bevisbyrde ……………………………………………………………19

§ 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker …………………………………...19

§ 8 Aktivitetsplikt ………………………………………………………..20

§ 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd …………………………………...21

§ 10 Diskrimineringstilsynets virksomhet ……………………………….22

§ 11 Klagenemndas virksomhet …………………………………………22

§ 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

i saker om etnisk diskriminering …………………………………………23

§ 13 Opplysningsplikt …………………………………………………….23

§ 14 Vedtaksmyndighet. Stansing og retting …………………………….24

§ 15 Tvangsmulkt ………………………………………………………..24

§ 16 Oppreisning og erstatning …………………………………………..25

§ 17 Diskrimineringstilsynet og klagenemndas kompetanse

i forhold til andre forvaltningsmyndigheter ………………………………26

§ 18 Overprøving av Diskrimineringstilsynet og klagenemndas vedtak ...............……………………………………………………………………..27

§ 19 Midlertidig stengning av serverings- eller utested …………………..28

§ 20 Straff …………………………………………………………………28

§ 21 Straff for organisert rasistisk virksomhet ……………………………29

§ 22 Påtale …………………………………………………………………30

§ 23 Kompetanse senter for etnisk likestilling …………………………….30

§ 24 Endringer i andre lover ………………………………………………..32

Forslag til ny paragraf om arbeidsgivers ansvar ……………………………34

3. Endringer i andre lover ……………………………………………………………………..37

3.1 Straffeloven § 135a .........................................................................……………...37

3.2 Straffeloven § 349a ………………………………………………………………39

3.3 Generell straffeskjerping ved rasistisk motivering ………………………………40

3.4 Innarbeiding av FNs rasediskrimineringskonvensjon i norsk rett .........................41

3.5 Forslag om tilføyelse til rettshjelpsloven § 19 .......................................................42

4. Andre spørsmål ……………………………………………………………………………..43

4.1 Forholdet til boliglovgivningen, arbeidsmiljøloven m.m.

Overlappende lovgivning ……………………………………………………………44

4.2 Felles håndhevingsorganer for etnisitet og kjønn ………………………………..45

4.2.1 Diskrimineringstilsynet ……………………………………………….47

4.2.2 Klagenemnda ………………………………………………………….47

4.2.3 Kompetansesenter ……………………………………………………47

4.2.4 Videreføring av rettshjelp …………………………………………….48

 

0. Sammendrag av OMODs synspunkter

OMOD støtter flere av lovutvalgets forslag. Dette gjelder blant annet forslaget om en egen sivilrettslig lov mot etnisk diskriminering med et generelt forbud mot etnisk diskriminering, samt adgang til å fremme individuelle klager gjennom et forvaltningsrettslig klagesystem for personer som opplever diskriminering i strid med loven.

OMOD støtter også forslaget om å opprette Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering som håndhevingsorganer i to instanser. OMOD støtter dessuten lovutvalgets forslag til sanksjonsmidler og forslagene om rettsbeskyttelse mot represalier (negativ gjengjeldelse), delt bevisbyrde, opplysningsplikt, aktivitetsplikt og organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig. Statlig ansvar for kompetanseutvikling og dokumentasjon av etnisk diskriminering bør også lovfestes slik som lovutvalget har foreslått.

OMOD støtter dessuten endringsforslagene til alkoholloven, kommuneloven, serveringsloven og regnskapsloven. Videre bifaller vi forslaget om å innlemme FNs rasediskrimineringskonvensjon i menneskerettsloven.

OMOD ser imidlertid også mangler ved lovutvalgets forslag. Flere er alvorlige og holder ikke tritt med Norges folkerettslige forpliktelser. På disse punkter fremsetter OMOD forslag til tilføyelser og endringer i lovutvalgets innstilling.

OMOD er sterk motstander av forslaget om å avvikle rettshjelpstilbudet som så langt har vært ivaretatt av SMED. Etter innføring av lov mot etnisk diskriminering, vil det fremdeles være et stort behov for kompetent rettshjelp i enkeltsaker. Dette omfatter bl.a. partsrepresentasjon i arbeidslivssaker og overfor politiet som er to av SMEDs største saksfelt og to av områdene hvor også OMOD har flest henvendelser. De nye organene under lov mot etisk diskriminering kan ikke fungere som partsrepresentanter. Partsrepresentasjon i forvaltningsmessige klageprosesser vil ofte være eneste metode til å endre diskriminerende forvaltningsvedtak. Det vil også være et stort behov for rettshjelp i saker som faller utenfor lov mot etnisk diskriminering, og må rettsforfølges etter andre bestemmelser eksempelvis de nye diskrimineringsforbudene som er foreslått i boliglovene og arbeidsmiljøloven eller straffeloven § 135a og 349a, skadeerstatningsloven, menneskerettighets-loven osv. OMOD mener at den nye loven mot etnisk diskriminering kan føre til nye rettshjelpsbehov, bl.a. hjelp til saksførsel ved domstolene, overfor klagenemnda m.m.

I tillegg foreslår OMOD at det gis fri saksførsel uten behovsprøving i alle saker hvor Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda gir klager medhold, og søksmål er nødvendig for å stanse eller rette diskriminerende forhold eller for å få økonomisk erstatning eller oppreisning. Dette kan gjøres gjennom en tilføyelse i rettshjelpsloven § 19. Etter denne paragrafen gis det allerede fri saksførsel uten behovprøving ved søksmål anbefalt av sivilombudsmannen. Det bør stå i § 17 at håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering har tilsvarende kompetanse til å anbefale søksmål.

OMOD er også sterkt i mot forslaget om å innskrenke diskrimineringsforbudet til å omfatte etnisitet (§ 3). OMOD mener dessuten at lovutvalget har definert etnisitet for snevert. OMOD ønsker at lov mot etnisk diskriminering skal forby diskriminering på grunnlag av religion, livssyn, hudfarge, rase, etnisk og nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet direkte i lovteksten. Dette tilsvarer diskrimineringsgrunnlagene som er inneholdt i de internasjonale konvensjonene som Norge er forpliktet av, jf. bl.a. RDK art. 1, SP art. 2 og 26, ØSK art. 2, EMK art. 14 og Europeiske sosialpakt art. E. I det minste mener OMOD at forbudet bør omfatte diskrimineringsgrunnlagene som er i straffeloven §§ 135a og 349a og SMEDs mandat, og som også inngår i lovutvalgets mandat. Vi legger særskilt vekt på at religion og livssyn må med ettersom det er et stort beskyttelsesbehov mot diskriminering på religiøst grunnlag.

OMOD er motstander av forslaget om å unnta ”familieliv og personlige forhold” fra virkeområdet til lov mot etnisk diskriminering (§ 2). Hybelutleie og tilbud til allmennheten bør under ingen omstendigheter unntas. Begunstigelse av slektninger og lignende faller fra før utenfor diskrimineringsbegrepet, jf. § 3 bokstav a siste ledd, og gir ikke grunnlag for å begrense lovens virkeområde. OMOD mener i tillegg at lovens geografiske virkeområde bør utvides til å omfatte handlinger begått i utlandet dersom handlingene har virkning i Norge. Straffeloven §§ 135a og 349a omfatter slike forhold, jf. straffeloven § 12 siste ledd.

OMOD foreslår også at formålsparagrafen (§ 1) understreker sterkere at lov mot etnisk diskriminering skal gi et rettsvern som er effektivt, jf. RDK art. 6 og SP art. 2.

Videre forslår vi at arbeidsgiver skal ha ansvar for å undersøke og iverksette nødvendige tiltak mot etnisk trakassering og diskriminering på arbeidsplassen, dersom arbeidsgiver blir kjent med at slike handlinger foregår. Arbeidsgiver bør også kunne bli erstatningspliktig ved manglende intervensjon. En slik ordning finnes eksempelvis i Sverige, jf. Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 13 og 19. Etter lovutvalgets forslag vil etnisk diskriminering og trakassering på arbeidsplassen være et privat forhold mellom de ansatte som er involvert, og arbeidsgiver vil ikke ha noen forpliktelse til å intervenere selv ved konkret klage fra en medarbeider.

OMOD foreslår også at arbeidsgivers opplysningsplikt ( § 13) bør gjelde alle forhold hvor diskriminering kan forekomme, og ikke bare ved tilsetting slik som foreslått av lovutvalget. I Sverige er eksempelvis arbeidsgivers opplysningsplikt mer omfattende, jf. Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 11.

Videre mener OMOD at Diskrimineringstilsynet i tillegg til tvangsmulkt (§ 15) bør ha mulighet til å vedta engangsmulkt i diskrimineringssaker hvor de øvrige sanksjonsmidlene (stansing, retting og oppreisning) ikke lar seg bruke.

Lovutvalget har foreslått at strafferammen i § 20 for overtredelse av pålegg fra diskrimineringstilsynet og klagenemnda skal være tre måneder. OMOD ønsker dette hevet til 6 måneder tilsvarende strl. § 349a.

Videre mener OMOD prinsipielt at alle menneskerettighetskonvensjoner, herunder konvensjoner om etnisk diskriminering, bør inn i menneskerettighetsloven.

OMOD er dessuten tilhenger av forslaget til diskrimineringsforbud i fire boliglover, og mener forbudene bør videreføres også etter at lov mot etnisk diskriminering er trådt i kraft, bl.a. fordi de gir et mer omfattende vern. OMOD mener heller ikke at andre lovbestemmelser bør endres eller fjernes på grunn av overlapping. Vi ser heller at man vektlegger et fokus på områder som i dag ikke dekkes, og som ikke vil dekkes av det nye lovforslaget.

OMOD er i utgangspunktet ikke tilhenger av felles tilsynsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet. Etter OMODs oppfatning kan dette bare være aktuelt dersom det videreføres et offentlig rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. I tillegg må pådriverrollen ivaretas forsvarlig. Felles organer må heller ikke svekke spesialkompetansen i etnisk diskriminering som må være til stede på alle nivå og særlig i saksbehandlingen.

Felles organer vil dessuten bare ha et formål dersom rasjonaliseringseffektene ved samordning av opplysnings- og veiledningsarbeid, oppfølgning av aktivitetsplikten m.m. brukes til å styrke innsatsen, og felles tilsyn fører til at tilbudet blir mer landsdekkende, mm.

 

1. Innledning

Høringsuttalelsen er delt inn i 4 kapitler. Kapitel 1 Innledning omhandler bakgrunn, erfaringer og overveielser som ligger til grunn for OMODs høringsuttalelse. Kapittel 2 kommenterer lovutvalgets utkast til ny lov mot etnisk diskriminering med forarbeider. Kapittel 3 kommenterer lovutvalgets utredning av og forslag til endringer i andre lover. Kapittel 4 inneholder kommentarer til forbud mot etnisk diskriminering i boliglovene og felles håndhevingsapparat for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet.

 

1.1 OMOD sitt arbeid i forhold til etnisk diskriminering i forkant av Holgersenutvalget.

 

1.1.1 Eiendomsservicesaken

OMOD har siden organisasjonens opprettelse i 1993 arbeidet for et effektivt lovverk mot etnisk diskriminering som dekker alle samfunnsområder og ivaretar diskrimineringsgrunnlagene i internasjonale konvensjoner om etnisk diskriminering. Samtidig har OMOD arbeidet for at dokumentasjon av etnisk diskriminering og kompetanseutvikling i forhold til diskrimineringssaker skal bli et offentlig ansvar.

I juni 1995 var en person tilknyttet OMOD på boligjakt. Han oppsøkte firmaet Eiendoms Service A/S, og betalte 590 kroner for å få innsyn i en perm over ledige leiligheter i Oslo. Dette for å oppdage at om lag halvparten av utleietilbudene sto det oppført at huseierne bare ville ha norske eller europeiske leietakere. Eksempler er ” Europeere i fast arbeid”, ”Norske – ikke sosialklienter”, ”Norske!!” og ”Norske i fast jobb”. OMOD mente at dette måtte være et klart brudd på strl. §349a, nekting av varer og tjenester på bakgrunn av hudfarge, nasjonalitet, mm. Saken ble derfor anmeldt til politiet 28.06.1995.

OMOD mente at det her forelå en forbrukersak og sendte derfor et brev til daværende forbrukerminister Sylvia Brustad, for å få et svar på hvorvidt dette området er definert under de lover BFD forvalter. Svaret av 03.07.1997 avklarer at:

” Verken denne loven (markedsføringsloven vår anm.) eller annet regelverk som departementet forvalter inneholder særlige bestemmelser som er rettet mot diskriminering av personer på bakgrunn av rase, hudfarge eller nasjonal opprinnelse”.

Ca. 2.5 år etter at anmeldelsen ble sendt Oslo politidistrikt og gjentatte purringer på saken ble lederen for Eiendomsservice A/S (HH) ilagt en bot på kr. 5000, subsidiært fengsel i 10 dager for overtredelse av denne paragrafen.

Forelegget ble nektet vedtatt, og saken ble dermed oversendt rettsapparatet. Saken kom opp i Oslo byrett 15.07.1998. Det er flere interessante betraktninger i denne byrettsdommen. Blant annet heter det at ”Retten finner det etter dette bevist at enkelte huseiere som benytter seg av Eiendomsservice (ES), avviser personer av utenlandsk opprinnelse som leietakere. Men da disse huseierne neppe driver utleie som ervervsvirksomhet, faller deres nektelse allerede av den grunn utenfor virkeområdet til straffeloven §349a. Spørsmålet er imidlertid hvorvidt HH i sin ervervsvirksomhet har overtrådt nevnte bestemmelse. Retten har for denne vurderingen delt seg i et flertall og et mindretall”.

De to meddommerne var av den oppfatning at dette ikke ble omfattet av §349a fordi Eiendomsservice bare har presenterte faktiske forhold. Mindretallet, rettens administrator, mente at §349a ikke bare gjelder nekting av tjenester, men også en plikt til å tilby samme tjenester til alle. Dommen fulgte flertallet, og HH ble derfor frifunnet for overtredelse av straffelovens §349a. Vi finner det viktig å påpeke at det var de to lekdommerne som gikk inn for frifinnelse, mens rettens administrator, dvs sakkyndige var den som gikk mot dette. Saken ble anket til lagmannsretten.

Saken kom opp 07.01.1999. Det kom frem i lagmannsretten at etter at denne saken kom opp hadde hun avviklet kartotekordningen, og praktiserte på det tidspunktet muntlig formidling i samtale med hver enkelt boligsøkende. Aktoratet la vekt på at:

”… tiltalte har med vitende og vilje valgt å formidle tjenester på diskriminerende (ulovlige) vilkår og må ha et selvstendig straffeansvar for det… Selv om retten ikke skulle finne at Eiendomsservice direkte har nektet utlendinger tjeneste, er det underliggende tjenestetilbud som de har fått presentert mye dårligere enn for andre. Tiltaltes tjenester har derfor ikke vært ytt utlendinger på samme villkår, slik at forholdet også av den grunn rammes av strl. §349a”

Det ble videre vist til forarbeidene til paragrafene, der det i Ot prp nr.29 står at §349a

”… vil ramme den som i ervervsvirksomhet, f.eks som eiendomsmekler, gjør seg skyldig i diskriminering ved formidling av salg eller bortleie av hus eller husrom”. Forsvaret påpekte igjen at alle hadde fått tilbudt samme kartotek, samt at det kun var snakk om en formidlerrolle.

Lagmannsretten fant, og vi siterer:

” …at tiltaltes virksomhet objektivt sett rammes av strl. §349a, men kommet til at tiltalte må bli å frifinne på grunn av unnskyldelig rettsvillfarelse”. Det ble vist til at HH ikke visste om §349a, men ble også lagt til at ” ordlyden i bestemmelsen er temmelig uklar og krever god juridisk innsikt for nærmere forståelse”.

Lagmannsrettens kjennelse var enstemmig: ” Etter dette blir tiltalte å frifinne, og påtaleemyndighetens anke å forkaste selv om den har ført frem for så vidt angår forståelsen av § 349a’s objektive rekkevidde”.

Det er svært sjelden at denne begrunnelse om unnskyldelig rettsvillfarelse benyttes. Dette var 15. gang i løpet av 35 år at unnskyldelig villfarelse ble brukt.

Saken ble anket til Høyesterett hvor anken ble avvist, og dommen fra lagmannsretten ble stående Dette ble klart 17.08.1999. Det ble da tydelig at man ikke hadde et godt nok lovverk i forhold til diskrimineringssaker.

På bakgrunn av denne dommen foreslo daværende Justisminister Dørum opprettet et utvalg for å arbeide med nytt lovverk mot etnisk diskriminering. Dermed hadde OMOD oppnådd å få synliggjort at dagens lovverk er ubrukelig, og målsetningen vår om å sette i gang en prosess som ville føre til eget, styrket lovverk vedrørende etnisk diskriminering var oppnådd.

 

1.1.2 Annet

I 1996 utarbeidet OMOD en rapport (Minoritetsombud – likestilling i minoritetsperspektiv) og avholdt en høring der vi utfordret myndighetene i forhold til behovet for en ombudsordning eller en annen uavhengig instans underlagt Stortinget. Vi ønsket et organ som kunne fungere både som klageinstans i forhold til minoriteter som utsettes for etnisk diskriminering, og som aktivt kunne bekjempe etnisk diskriminering på alle nivåer i samfunnet. Vi fremhevet også behovet for at organet skulle kunne arbeide aktivt for å fremme politisk, sosioøkonomisk og sosial likestilling mellom minoriteten og majoriteten. Dette var et viktig innspill i prosessen som førte til opprettelsen av Senter mot etnisk diskriminering (SMED). Dørum tok ballen videre i kraft av å være leder for KIM.

Etter lang tids arbeide med saker vedrørende strl. §349a fra hele landet, erfarte vi at man hadde 2 hovedutfordringer. Den ene var at man ikke hadde redskaper for å rettsforfølge diskrimineringssaker grunnet et ubrukelig lovverk. Den andre var manglende kompetanse / vilje hos politi og påtalemyndigheter til å ta diskrimineringssaker på alvor. Vi viser her blant annet til Kysthospitalsaken som nevnt i rapport overlevert KRD med tittel ”Prosessdokumentasjon – en OMOD rapport”. På bakgrunn av dette avholdt OMOD i 1998 en konferanse med tittel; ”Politi- og påtalepraksis i diskrimineringssaker”. Representanter fra flere politidistrikt deltok sammen med departementsansatte, politikere, høyskoler, kommuner, organisasjoner og andre offentlige etater. Av innledere kan nevnes Oslo politidistrikt og London Metropolitan Police. Resultatet var at dette ble satt på dagsorden hos alle relevante parter.

Neste ledd i prosessen var da selvsagt å se på rettsapparatet. På bakgrunn av en spørreundersøkelse blant 248 advokater utgav OMOD sammen med SMED rapporten ”Norge – en rettstat for alle? En rapport om holdninger til minoriteter i det norske rettsvesen”. Her kom det frem at de spurte advokater mente det foregikk diskriminering i norske rettssaler. Eksempel på dette er at observasjoner omkring at rettens avgjørelse er annerledes i saker hvor en av partene har minoritetsbakgrunn, enn hva man kunne forvente ut fra kjennskap til rettspraksis. Videre berettes om at fordomsfulle holdninger overfor minoriteter er kommet til uttrykk under rettsbehandlingen.

OMOD har også til stadighet pekt på den manglende gjennomføring av Norges internasjonale forpliktelser til å sikre et effektivt rettsvern mot enhver form for etnisk diskriminering. Etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) artikkel 6 skal konvensjonspartene ”(…) sikre enhver under deres jurisdiksjon effektivt vern og midler gjennom de kompetente nasjonale domstoler og andre statsinstitusjoner mot enhver rasediskriminerende handling som, i strid med denne konvensjon, krenker hans menneskerettigheter og grunnleggende friheter, og likeledes rett til ved slike domstoler å søke erstatnings eller oppreisning for enhver skade som er lidt som følge av slik diskriminering”. Samme forpliktelse går igjen i FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP) art. 2.

RDK, SP og en rekke andre konvensjoner setter internasjonale minstestandarder for rettsvern mot etnisk diskriminering som i stor grad motsvarer beskyttelsesbehovet som finnes i Norge. Etter folkeretten er Norge forpliktet til å gjennomføre disse avtalene i god tro. Norske myndigheter har imidlertid måtte tåle sterk kritikk fra internasjonale overvåkningsorganer, bl.a. FNs rasediskrimineringskomité og Europarådets komité for bekjempelse av rasisme og intoleranse (EKRI), for manglende gjennomføring av avtalene. For norske myndigheter bør det være et viktig mål å respektere internasjonale konvensjoner om menneskerettigheter.

 

1.2. Lovutvalgets mandat

Lovutvalget fikk i oppgave å komme med forslag til ”(…) et eller flere forslag til ny lov mot etnisk diskriminering for å styrke det rettslige vernet mot etnisk diskriminering”. Samtidig ba regjeringen lovutvalget anvende diskrimineringsbegrepet slik dette er omtalt i Handlingsplan mot rasisme og diskriminering 1998-2001. Det vises til at diskrimineringsdefinisjonen som er brukt i handlingsplanen ”tar utgangspunkt i definisjonen gitt i FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 1”, men samtidig presiseres det at ”(…) begrepet etnisk diskriminering er i dette mandat brukt som en samlebetegnelse for diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse”.

Regjeringen signaliserer med dette at lovutvalget skal anvende et diskrimineringsbegrep som innbefatter indirekte diskriminering. Det avgjørende er om en handling eller unnlatelse har en diskriminerende virkning, ikke hvorvidt der ligger en bevisst hensikt bak, jf Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (1998-2001) s. 5.

Samtidig presiseres det at lovutvalget skal anvende et begrep om etnisk diskriminering som i tillegg til diskrimineringsgrunnlagene i RDK også omfatter diskrimineringsgrunnlaget trosbekjennelse.

”Trosbekjennelse” inngår både i diskrimineringsdefinisjonen i handlingsplanen og er direkte nevnt i mandatet. Regjeringen ber dessuten lovutvalget overveie om ”(…) loven skal inneha en legaldefinisjon av etnisk diskriminering”. I den forbindelse fester vi oss ved regjeringens instruks om at ”(…) ved utformningen av definisjonen bør det legges vekt på å gjøre ordlyden til gjengelig”.

Blant de spørsmålene som mandatet ber lovutvalget utrede er virkeområde og adgangen til å ilegge sanksjoner. Utvalget får også i oppgave å utrede om loven skal ha sivilrettslig karakter ved å fastsette sanksjoner som erstatning, oppreisning, kontraktsbeføyelser eller administrative tiltak, og/ eller strafferettslig karakter ved å fastsette straffesanksjoner som bøter og fengsel.

Videre skal utvalget vurdere hvordan man kan organisere en effektiv håndheving av regelverket og om det er ønskelig at det opprettes et eller flere nye organer for en effektiv håndheving av lovens regler. I den sammenhengen skal utvalget også utrede hvilken rolle Senter mot etnisk diskriminering bør ha og vurdere om oppgavene til Senter mot etnisk diskriminering bør lovfestes.

Mandatet understreker at lovutvalget skal utarbeide et utkast til lovgivning som er i samsvar med Norges folkerettslige forpliktelser. Utvalget ” (…) skal være spesielt oppmerksom på Norges internasjonale forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon (og utrede hvordan rasediskrimineringskonvensjonen) kan innarbeides i norsk rett gjennom lov mot etnisk diskriminering.(…) Lovutvalget skal også vurdere Norges forpliktelser etter andre relevante menneskerettighetskonvensjoner, så som Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK), FNs konvensjon for sivile og politiske rettigheter (SP) og FNs konvensjon for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og andre internasjonale forpliktelser”. Mandatet legger derved opp til at målet om å gjennomføre internasjonale konvensjonsforpliktelser skal være styrende for utformningen av lov mot etnisk diskriminering, og at loven foruten RDK også skal ivareta forpliktelsene etter andre internasjonale konvensjoner som har bestemmelser om etnisk diskriminering.

 

1.3 Regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2202-2006)

I Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2202-2006) forplikter regjeringen seg også til å gjennomføre en rekke tiltak som har direkte og indirekte betydning for arbeidet med lov mot etnisk diskriminering. Det har stort betydning at regjeringen forplikter seg til å underskrive og ratifisere EMKs tilleggsprotokoll nr. 12 om ikke-diskriminering og at regjeringen går inn for at EUs ikke diskrimineringspakke innlemmes i EØS-avtalen slik at Rådsdirektiv 2000/43/EF og 2002/78/EF blir folkerettslig bindende og det gis adgang til å fremme individklager overfor overvåkningsorganet ESA.

Handlingsplanen rommer også andre viktige tiltak og forpliktelser som bør ses i sammenheng med forslaget til ny lov mot etnisk diskriminering. Flere av tiltakene som statlige virksomheter skal gjennomføre kan med fordel tas inn i lov mot etnisk diskriminering bl.a. som middel til å konkretisere aktivitetsplikten.

 

1.4 Generelle synspunkter

I likhet med regjeringens mandat legger OMOD til grunn at målet med et nytt lovverk mot etnisk diskriminering er å ”styrke det rettslige vernet” og sikre ”en effektiv håndheving av regelverket” samt sikre gjennomføring av Norges internasjonale konvensjonsforpliktelser. Kjernekonvensjonene RDK, SP, ØSK, EMK, ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke og UNESCO-konvensjonen mot forskjellsbehandling innen utdanning er alle vedtatt og ratifisert av Norge for mer enn tretti år siden. OMOD legger også til grunn at EUs ikke-diskrimineringsdirektiver og EMK tilleggsprotokoll nr. 12 skal gjennomføres i norsk rett.

Erfaringene med dagens lovbestemmelser og håndhevelsessystem tilsier at dagens strafferettslig- og tradisjonell sivilrettslig lovgivning ikke har vært anvendelig på diskrimineringsområdet. Strl. §§ 135a og 349a har ikke gitt det ønskede vern. Det har imidlertid heller ikke sivilrettslige diskriminerings- og trakasseringsforbud som gir anledning til å reise søksmål direkte ved domstolene slik som aml. § 55a eller håndheves av forvaltningsorganer som har andre hovedoppgaver slik som aml. § 12 som Arbeidstilsynet har ansvar for.

Erfaringen er at organer som ikke har kompetanse på diskrimineringsfeltet er tilbakeholdende med å håndtere spørsmål om etnisk diskriminering uansett om det er snakk om politi og påtalemyndighet, domstoler eller offentlige organer. Manglende håndheving eller uhensiktsmessig håndheving blir som regel resultatet. Egne instanser som er spesialisert på feltet er nødvendig for å kunne alminneliggjøre problemstillingen til den enkelte slik man stort omfang har lykkes med i Storbritannia.

OMOD legger til grunn at den nye loven bør ha et sanksjonssystem som er tilpasset forholdene omkring etnisk diskriminering. Dette innebærer at blant annet at minnelige løsninger skal fremmes der dette er mulig. Samtidig bør det være effektive sanksjoner som sikrer stansing og retting av diskriminerende forhold når motparten ikke er innstilt på å gjøre dette av eget tiltak, eller som kan sikre fornærmede økonomisk kompensasjon for den belastning som lovbruddet innebærer og for faktiske økonomiske tap, samtidig som lovovertreder vil merke på lommeboken at det har konsekvenser å diskriminere.

OMOD legger vekt på at en tydelig og rettferdig lovregulering av etnisk diskriminering er i hele det norske samfunnets interesse. Norge er allerede er fleretnisk samfunn og prognoser bl.a. om mangel på arbeidskraft viser at det sannsynligvis vil bli det i ennå større omfang i fremtiden. Etnisk diskriminering er ødeleggende for menneskelige relasjoner, men kan også skade økonomi og velferd. Skal eksempelvis norske virksomheter nyttiggjøre seg kompetansen til arbeidstakere med utenlandsk bakgrunn, er det nødvendig å etablere regler som kan trygge de menneskelige relasjoner.

Norge er et foregangsland innen menneskerettighets og likestillingsarbeid. Utfordringene med hensyn til etnisk likestilling har dessverre så langt fått lite oppmerksomhet. Et nytt lovverk som er effektivt og omfatter alle former for etnisk diskriminering, kan imidlertid endre på dette.

Lov mot etnisk diskriminering bør være en lov for fremtiden. Det vil si at loven ikke alene skal gi et effektivt rettsvern mot samtidens diskrimineringsformer. Forrige gang man utredet gjennomføring av FNs rasediskrimineringskonvensjon i 1969-1970 valgte man en minimumsløsning som i ettertid har vist seg helt utilstrekkelig. Datidens utredere, Regjering og Storting inntok bl.a. det standpunkt at gjennomføring av konvensjonen ikke var nødvendig på områder hvor etnisk diskriminering ikke var et kjent problem i Norge. Derfor ble bl.a. bolig, arbeidsliv og offentlige tjenester stående utenfor vernet.

 

2. Utkast til lov mot etnisk diskriminering

OMOD støtter forslaget om en sivilrettslig lov som inneholder et generelt forbud mot etnisk diskriminering og håndheves av særskilte forvaltningsorganer med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. OMOD støtter også forslaget til sanksjonssystem. På bakgrunn av dette har vi funnet at vår høringsuttalelse med fordel kan følge strukturen til lovutvalgets utkast. Dette tillater at hver enkelt paragraf kommenteres for seg og forslag til endringer kan presenteres fortløpende. I arbeidet med endringsforslag har vi forsøkt å være så konkrete som mulig. I flere tilfeller har vi fremmet forslag til ny lovtekst. Én ny paragraf foreslås mot slutningen av gjennomgangen. Ellers dreier det seg om tilføyelser og endringer i paragrafer som allerede er foreslått av Lovutvalget.

 

2.1 Overordnede synspunkter

Forslaget til ny lov mot etnisk diskriminering har likevel mangler. Noen er etter OMOD sitt syn viktig å rette opp. Det er svært uheldig at mange former for etnisk diskriminering vil falle utenfor lovens forbud og virkeområde. I mange tilfeller er det snakk om diskriminering som er forbudt og kan rettsforfølges etter andre lover.

OMOD er for eksempel sterkt uenig i at lov mot etnisk diskriminering kun omfatter diskriminering på grunnlag av etnisitet, mens straffeloven §§ 135a og 349a forbyr diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse. Dette er etter OMODs oppfatning i strid med internasjonale konvensjoner som i tillegg til diskrimineringsgrunnlagene som er inntatt i straffelovsparagrafene også forplikter Norge til å forby diskriminering på grunnlag av bl.a. språk og tilhørighet til en nasjonal minoritet (etter Europarådets definisjon).

Dessuten er det, etter det OMOD kan se, i åpenbar motstrid med lovutvalgets mandat. Her fremgår det uttrykkelig at lov mot etnisk diskriminering skal omfatte diskrimineringsgrunnlagene trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse slik som strl. §§ 135a og 349a og som mandatet for det statlige SMED.

Det er hensiktsmessig at innholdet i begrepet presiseres ved å videreføre prinsippet om å ramse opp diskrimineringsgrunnlagene som finnes i internasjonale konvensjoner som Norge er forpliktet av.

Det er uheldig at det er foreslått at lov mot etnisk diskriminering skal ha et snevrere virkeområde enn diskrimineringsforbudene i boliglovene som omfatter utleie av rom i egen bolig, og strl. §§ 135a og 349a som omfatter forhold begått i utlandet som har virkning i Norge.

OMOD er svært bekymret over forslaget om å fjerne det spesialiserte rettshjelpstilbudet til personer som utsettes for etnisk diskriminering. I saker som faller utenfor lov mot etnisk diskriminering, vil dette innbære en direkte svekkelse av det praktiske vernet ettersom det tilbudet SMED nå ivaretar faller bort, og personer med slike saker ikke vil få adgang til organene som håndhever lov mot etnisk diskriminering. Det vil imidlertid også bety at lov mot etnisk diskriminering vil fungere mindre effektivt, ettersom OMOD forutser et stort rettshjelpsbehov også i saker som behandles etter lov mot etnisk diskriminering.

OMOD er derfor svært opptatt av at rettshjelpstilbudet som til nå har vært ivaretatt av SMED skal videreføres, både ordningen med gratis rettsråd og muligheten til å dekke advokatkostnader i prinsipielle saker som føres for retten. I tillegg bør personer som må gå til søksmål ved ordinære domstoler for å få stanset eller rettet diskriminerende forvaltningsvedtak eller for å få oppreisning eller erstatning, få fri saksførsel uten behovsprøving, dersom det anbefales av håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering. En slik ordning finnes allerede i saker hvor søksmål anbefales av sivilombudsmannen.

I utgangspunktet er OMOD ikke tilhenger av felles håndhevingsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet. Bakgrunnen for dette er forskjellen i det generelle og spesifikke kompetansenivået på disse to områder. Så lenge man i Norge ikke har utviklet nok kunnskap om art og omfang av etnisk diskriminering, og heller ikke har nok relevant forskning og utdanningstilbud på dette området, vil diskrimineringsfeltet komme til kort i forhold til eksempelvis kjønn.

Sagt på en annen måte, man er kommet mye lenge med å anerkjenne kjønnsdiskriminering enn etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering må således løftes opp som fenomen før man kan se en sammenslåing. Dersom det allikevel blir innført en felles diskrimineringstilsyn og kompetansesenter for kjønn og etnisitet, kan det være akseptabelt dersom dette betyr at man samtidig tar seg råd til å sikre videreføring av et gratis rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering.

OMOD ønsker at den nye loven mot etnisk diskriminering skal forby diskriminering på grunnlag av religion, tro, hudfarge, rase, etnisk og nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet. OMOD mener også at loven bør omfatte alle områder av samfunnslivet, og man ikke trenger et unntak for ”familieliv og rent personlige forhold”, herunder utleie av rom i egen bolig.

Etter § 3 siste ledd i lovutvalgets utkastet foreligger etnisk diskriminering ikke ”(…) når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen tilsier at den er nødvendig”. Dette tilsvarer fremgangsmåten ved Den europeiske menneskerettsdomstol i Strasbourg og andre internasjonale organer som bedømmer om menneskerettskrenkelser har funnet sted. Dette vil bl.a. sikre at tros- og livssynsamfunn har mulighet til å stille krav til religiøs tilhørighet, at uniformerte yrker kan bevare uniformen, at det kan stilles saklige krav til språkkunnskaper ved ansettelse og innen utdanning, at staten fortsatt kan regulere utenlandske statsborgeres adgang til landet osv.

På den annen side vil forslaget om at lov mot etnisk diskriminering skal inneholde ovennevnte diskrimineringsgrunnlag innebære at det ikke vil være mulig å stille krav til religiøs tilhørighet utenfor tros- og livssynssamfunn, at uniformer må tilpasses kvinnelige muslimer og mannlige sikher dersom det er mulig, at det ikke kan stilles usaklige krav til språkkunnskaper, og at skytterlagene ikke kan stille krav om norsk statsborgerskap. Etnisitet som enkeltstående diskrimineringsgrunnlag vil, etter OMODs mening, ikke gi tilstrekklig vern mot slike former for diskriminering.

Dersom det hersker usikkerhet om disse spørsmålene, foretrekker OMOD imidlertid at det presiseres i lovteksten hvilke slike forhold som ikke er omfattet av diskrimineringsforbudet i loven, hvis det er forutsetningen for at religion og tro, språk, statsborgerskap osv. kan tas inn i loven som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Man kan lage en oppramsing av de aktuelle forhold og slå fast at den forskjellsbehandling som de innebærer, oppfattes som saklig og derfor faller utenfor diskrimineringsforbudet i henhold til § 3 punkt a siste ledd. Dette er fremgangsmåten som er anvendt i EUs rådsdirektiv 200/43/EF art. 4 og EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 4 og 6 samt i arbeidsmiljøloven § 55a, jf. første ledd fjerde punktum og siste ledd.

Innskrenkninger i lovens saklige virkeområde er ikke en brukbar fremgangsmåte. Det vil eksempelvis være feil å gi interne forhold i trossamfunn et generelt unntak fra lovens virkeområde, ettersom det bare vil være ønskelig å frita disse for forbudet mot diskriminering på grunnlag av religion. Et virkeområdeunntak ville føre til at trossamfunnene også ble unntatt fra forbudet mot å diskriminere på andre grunnlag eksempelvis hudfarge eller fra aktivitetsplikten, og det vil det ikke være saklig grunn for. Det kan for øvrig vises til fremgangsmåten som er anvendt i EUs rådsdirektiv 200/43/EF art. 4 og EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 4 og 6

Kombinasjonen av innskrenkningen i rettshjelp og redusering av variabler i forhold til diskrimineringsgrunnlaget anser OMOD å være de 2 største problemer ved utkastet til ny lov mot etnisk diskriminering.

 

2.2 Kommentarer til de enkelte bestemmelser

 

§ 1 Formål

§ 1 er lovutvalgets utkast til formålsparagraf for lov mot etnisk diskriminering og har følgende ordlyd:

§ 1 Formål

Lovens formål er å hindre etnisk diskriminering og å sikre like muligheter og rettigheter for alle uavhengig av etnisitet.

Hensikten med en formålsparagraf er å etablere en referanse som kan veilede lovfortolker i anvendelsen av lovens øvrige bestemmelser. Man sier gjerne at formålsparagrafen har en støttefunksjon, og at lovens øvrige bestemmelser må tolkes i formålsparagrafens lys eller ånd. Formålsparagrafen får særlig betydning i tilfelle av tolkningstvil og ved utøvelse av skjønn. I slike tilfeller kan formålsparagrafen ha stor betydning. Eksempelvis kan den begrense muligheten til innskrenkende fortolkninger av lovverket.

Etter RDK art. 6 og SP art. 2 punkt 1 jf. punkt 3 er Norge folkerettslig forpliktet til å ” (…) sikre enhver et effektivt vern mot etnisk diskriminering (og) sikre enhver (…) adgang til effektive rettsmidler”. Dette er en understreking av at diskrimineringsvernet skal være reelt, og de internasjonale forpliktelsene ikke er gjennomført før det enkelte individ beskyttes i praksis.

Denne forpliktelsen kan med fordel tas inn i formålsparagrafen. Begrepet ”effektivt” vil være et signal til lovfortolker om ikke å fortolke loven innskrenkende eller på en slik måte at den blir ”ineffektiv”. Tvert imot må loven fortolkes slik at den blir ”effektiv”. En slik presisering kan være viktig med tanke på domstolenes og særlig Høyesteretts fortolkning av de gjeldende forbud mot rasistiske ytringer og etnisk diskriminering i straffeloven §§ 135a og 349a.

OMOD foreslår derfor at formålsparagrafen får følgende ordlyd:

§ 1 Formål

Lovens formål er å sikre et effektivt rettsvern mot etnisk diskriminering og sikre like muligheter og like rettigheter for alle uavhengig av etnisitet.

 

§ 2 Virkeområde

§ 2 regulerer virkeområdet til Lov mot etnisk diskriminering og har følgende ordlyd:

§ 2 Virkeområde

Loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og personlige forhold.

Loven gjelder på alle områder under norsk jurisdiksjon, herunder på Svalbard, på faste installasjoner over norsk kontinentalsokkel og på norske skip.

Norge er folkerettslig forpliktet til å forby diskriminering på alle samfunns-/saksområder. Hvis man ser bort fra unntaket for ”familieliv og rent personlige forhold”, vil utkastet til § 2 føre til at Norge får sitt første generelle forbud mot etnisk diskriminering der ingen store sektorer er unntatt. Dette er historisk og har OMODs støtte.

OMOD mener at forslaget om å unnta ”familieliv og rent private forhold” fra lovens saklige virkeområde utgjør en helt unødvendig innskrenkning av vernet. Det er allerede en forutsetning at alle norske lover anvendes i samsvar med retten til respekt for privatliv og familieliv. Dette sikres bl.a. av EMK art. 8 som gjelder som norsk lov med forrang for andre lover, ettersom den er inntatt i menneskerettsloven. Begunstigelse av venner og familie eller liknende vil ikke være omfattet av loven ettersom etnisitet ikke er diskrimineringsgrunnlag. Lovutvalgets forslag til § 3 siste ledd ivaretar dessuten muligheten til forskjellsbehandling som er saklig, forholdsmessig og nødvendig.

Videre er OMOD av den oppfatning av internasjonale konvensjoner og EU-rådsdirektiv 2002/43/EF ikke åpner for et slikt generelt unntak som er foreslått av lovutvalget, særlig ikke når det gjelder ”utleie av rom i egen bolig”. Det finnes heller ikke et slikt unntak i andre norske lovbestemmelser om etnisk diskriminering. KRDs forslag til diskrimineringsforbud i boliglovene inneholder ikke et slikt unntak og vil omfatte ”utleie av rom i egen bolig”. Dette er særskilt viktig da norsk boligpolitikk er basert på et privat utleiemarked. Situasjonen er enda slik at minoriteten (i andel) i større grad enn majoriteten er leietakere.

OMOD mener dessuten at lov mot etnisk diskriminering også bør ha virkning på forhold som er begått i utlandet av norske statsborgere og personer med fast opphold i Norge, dersom forholdet har virkning i Norge. De eksisterende lovforbudene mot rasistiske ytringer (§ 135a) og etnisk diskriminering inne ervervsmessig salg og tjenesteyting (strl. § 349a) har virkning på slike forhold, jf. straffeprosessloven § 12. Lov mot etnisk diskriminering bør ikke få et snevrere virkeområde enn disse. Lovutvalgets mandat var jo å styrke vernet.

OMOD foreslår at § 2 Virkeområde endres til:

§ 2 Virkeområde

Loven gjelder på alle samfunnsområder.

Loven gjelder på alle områder under norsk jurisdiksjon, herunder på Svalbard, på faste installasjoner over norsk kontinentalsokkel og på norske skip.

Loven rammer også forhold som blir begått i utlandet av norsk statsborger eller en i Norge hjemmehørende person, dersom handlingen får virkning i Norge eller på en person hjemmehørende i Norge.

Ønsker lovgiver likevel et unntak for ”familieliv og rent private forhold”, foreslår OMOD at man følger modellen fra likestillingsloven og at det presiseres at unntaket under ingen omstendigheter omfatter tilbud av varer og tjenester til allmennheten, arbeidsforhold, foreningsvirksomhet, annonsering og liknende. Salg eller utleie av bolig skal heller ikke være unntatt.

OMOD er sterkt mot et unntak for ”utleie av rom i egen bolig”. Gjennomføres dette må det som minimum fremgå av bestemmelsen av unntaket begrenser seg til leiemål hvor utleier og leietaker deler toalett, bad eller kjøkken.

 

§ 3 Etnisitet om diskrimineringsgrunnlag

§ 3 er den materielle hovedbestemmelse i utkastet lov mot etnisk diskriminering og fastsetter forbud mot etnisk diskriminering. Lovutvalget foreslår følgende ordlyd:

§ 3 Forbud mot etnisk diskriminering

a) Direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Direkte diskriminering foreligger når noen på grunn av sin etnisitet blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville bli behandlet i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering foreligger når en handling, bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, fører til at personer som følge av sin etnisitet blir stilt dårligere enn andre. Diskriminering foreligger likevel ikke når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen eller unnlatelsen tilsier at den er nødvendig.

b) Trakassering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Med trakassering menes gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer rettet mot noen på grunn av deres etnisitet og som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

c) Bokstav a og b gjelder tilsvarende for instruks om å diskriminere eller trakassere noen på grunn av etnisitet.

d) Det er forbudt i samvirke med andre å delta i eller tilskynde til brudd på reglene i bokstav a, b og c.

Norge er forpliktet folkerettslig gjennom en lang rekke konvensjoner til å forby diskriminering på en rekke beslektede grunnlag rase, hudfarge, etnisk og nasjonal opprinnelse, religion og livssyn, språkkunnskaper og tilknytning til en nasjonal minoritet. Norge er også, etter OMODs syn, forpliktet til å forby diskriminering på grunnlag av statsborgerskap og særlig diskriminering mellom ikke-statsborgere fra ulike land, jf. bl.a. RDK art. 1.

I lovutvalgets forslag til lov mot etnisk diskriminering omfatter vernet bare ett diskrimineringsgrunnlag, etnisitet, som ikke defineres ytterligere i lovteksten. I utredningen gir lovutvalget imidlertid en definisjon og veiledning i anvendelse av etnisitetsbegrepet som ekskluderer flere internasjonalt vernede diskrimineringsgrunnlag helt eller delvis, fra lovens diskrimineringsforbud. Dersom definisjonen anvendes av håndvingsorganene, vil den også føre til at grupper som har et dokumentert beskyttelsesbehov, vil falle utenfor lovens vern.

Særlig kritisk er OMOD til at lovutvalget mener vernet bare skal omfatte ” (…) diskriminering på grunnlag av religion som også er etnisk betinget” og ”(…) nasjonalitet i retning av ”statsborgerskap” vil (…) falle utenfor virkeområdet til loven”. OMOD er også kritisk til at lovutvalget ikke presiserer i hvilket omfang loven forbyr diskriminering på grunnlag av språkkunnskaper og farge/hudfarge, eller om det kreves at diskriminering på disse grunnlagene ”også er etnisk betinget”. OMOD mener dessuten at man som i EU-rådsdirektiv 2000/43/EF kan anvende diskrimineringsgrunnlaget rase samtidig som det presiseres at menneskeraser ikke finnes, men bare forekommer som en ideologisk konstruksjon.

OMOD mener at lovutvalgets ønske om å skjerme statskirkeordningen, kristen formålsparagraf, KRL-faget og det indre selvstyre i tros- og livssynsamfunn, uten problemer kan ivaretas, samtidig som diskriminering på grunnlag av religion og livssyn kan forbys på andre samfunnsområder. Dette kan gjøres gjennom en presisering i lovteksten etter samme modell som i EU-rådsdirektiv 2000/78/EF om diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av religion, livssyn m.m. I direktivets artikkel 4 og i preambelen (23) og (24) fastsettes det at tros- og livssynsamfunns krav til ansatte om tilslutning til og praktisering av en bestemt tro skal oppfattes som saklig, slik at dette vil falle utenfor direktivets forbud mot diskriminering på grunnlag av religion og livssyn. En slik presisering kan tas inn i tilknytning til lovutvalgets forslag til § 3 siste ledd som unntar saklig forskjellsbehandling fra lovens diskrimineringsdefinisjon.

OMOD legger også til grunn at lovutvalget fikk i mandat å ta utgangspunkt i diskrimineringsdefinisjonene i RDK og regjeringens Handlingsplan mot Rasisme og diskriminering (1998-2001). I handlingsplanen er det uttrykkelig presisert at regjeringens diskrimineringsbegrep, i tillegg til ”rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse” som er diskrimineringsgrunnlagene i RDK også omfatter diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, jf. s. 5. Man forholder seg da til at Norge under forhandlingene ønsket at RDK skulle omfatte religion og det senere ble utarbeidet en FN-erklæring om avskaffelse av diskriminering på grunnlag av religion og tro.

OMOD vil også peke på at Norge vil bli folkerettslig forpliktet til å forby diskriminering på grunnlag av religion og livssyn innen arbeidslivet inne 2006, ettersom EU rådsdirektiv 2000/78/EF skal innlemmes i EØS-avtalen, jf. regjeringens Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006).

Arbeidslivslovutvalget har nå fremsatt forslag til nytt kapitel om forbud mot diskriminering i arbeidsmiljøloven der religion og livssyn inngår som diskrimineringsgrunnlag. Livssyn er valgt som norsk oversettelse av belief/tro/övertygelse/weltanschauung fra henholdsvis engelsk, dansk, svensk og tysk autoritativ tekst.

OMOD støtter dette og anbefaler at livssyn også tas inn som diskrimineringsgrunnlag i lov mot etnisk diskriminering. På dette grunnlag mener OMOD at det mest hensiktsmessige og korrekte vil være å utforme en juridisk definisjon av etnisk diskriminering som presiserer at loven omfatter alle konvensjonssikrede diskrimineringsgrunnlag og forbyr diskriminering på grunnlag av disse. Dette kan skje som en tilføyelse til § 3 eller eventuelt i en egen paragraf. Deretter kan etnisk diskriminering brukes som samlebegrep videre i lovgivningen, noe som kan være praktisk.

På bakgrunn av dette fremmer OMOD følgende forslag til nytt bokstav a i § 3 Etnisk diskriminering:

§ 3 Forbud mot etnisk diskriminering

a) Forbudet mot etnisk diskriminering omfatter diskriminering på grunnlag av religion, livssyn, hudfarge, rase, etnisk eller nasjonal opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet. Anvendelsen av uttrykket ”rase” i denne paragraf innebærer ikke aksept av teorier som søker å fastslå at det finnes ulike menneskeraser. Hensikten er tvert imot at diskriminering basert på slike teorier skal kunne rammes av paragrafen. Det er vitenskapelig dokumentert at menneskeraser ikke eksisterer.

b) Direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Direkte diskriminering foreligger når noen på grunn av sin etnisitet blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville bli behandlet i en tilsvarende situasjon. Indirekte diskriminering foreligger når en handling, bestemmelse eller praksis som tilsynelatende er nøytral, fører til at personer som følge av sin etnisitet blir stilt dårligere enn andre. Diskriminering foreligger likevel ikke når handlingen eller unnlatelsen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og formålet med handlingen eller unnlatelsen tilsier at den er nødvendig.

c) Trakassering på grunnlag av etnisitet er forbudt. Med trakassering menes gjentatte eller vedvarende handlinger, unnlatelser eller ytringer rettet mot noen på grunn av deres etnisitet og som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende.

d) Bokstav a og b gjelder tilsvarende for instruks om å diskriminere eller trakassere noen på grunn av etnisitet.

e) Det er forbudt i samvirke med andre å delta i eller tilskynde til brudd på reglene i bokstav a, b og c.

 

§ 4 Positiv særbehandling

Lovutvalgets utkast til § 4 har følgende ordlyd:

§ 4 Positiv særbehandling

Særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål skal ikke anses som diskriminering etter denne lov. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

OMOD støtter utkastet til § 4. Bestemmelsen om at positive særtiltak er tillatt for å oppnå likestilling inngår i alle internasjonale diskrimineringsdefinisjoner som Norge er bundet av, og forslaget til § 4 er bl.a. en gjennomføring av RDK art. 1. punkt 4 og EUs rådsdirektiv 2000/43/EF art. 5.

 

§ 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse

Lovutvalgets utkast til § 5 har følgende ordlyd:

§ 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse

Det er forbudt å gjøre bruk av negativ gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage for brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt i forbindelse med klagen.

Forbudet i første ledd første punktum omfatter også vitner, med mindre vitnet har opptrådt grovt uaktsomt i saken.

EUs Rådsdirektiv 2000/43/EF art. 9 pålegger kontraherende stater å innføre forbud mot represalier som reaksjon på ”en klage eller enhver form for rettsforfølgning med det formål å sikre, at princippet om ligebehandling iakttages” (autentisk dansk tekst). Dette vil bli bindende for Norge.

Etter lovutvalgets forslag skal vernet mot negativ gjengjeldelse ikke omfatte klagere og vitner som opptrer ”grovt uaktsomt”. Teksten i EU direktivet nevner ikke mulighet til en slik innskrenkning av vernet mot negativ gjengjeldelse, og en innskrenkning av vernet kan tolkes som et brudd på direktivet.

OMOD er heller ikke overbevist om at det er behov for noe unntak. Interessene til innklagede part må anses ivaretatt ved at Diskrimineringstilsynet avviser en udokumentert klage. OMOD kan derfor høyst akseptere at unntaket fra vernet mot negativ gjengjeldelse omfatter tilfeller hvor klager eller vitne opptrer med ”fortsett”. Det vil si med subjektiv skyld. Det er viktig at vernet mot negativ gjengjeldelse er sterkt. Ellers kan frykt for represalier få personer i utsatte situasjoner til å avstå fra å klage eller vitne i saker hvor lovstridig diskriminering har funnet sted. OMOD har bl.a. vært ute for en rettssak om etnisk diskriminering på arbeidsplassen hvor sentrale vitner fikk mistenkelig dårlig hukommelse.

Det er også viktig at personer som føler seg diskriminert men ikke er sikre, kan henvende seg trygt til Diskrimineringstilsynet. I svært mange tilfeller er det først under etterforskningen man får oppklart om diskriminering faktisk har funnet sted eller ei. Ofte vil klager selv ikke ha adgang til viktige saksopplysninger som Diskrimineringstilsynet derimot kan skaffe.

OMOD foreslår derfor at skyldkravet som er anvendt i § 5 heves fra ”grovt uaktsomt ” til ”fortsett”. Dette vil gi paragrafen følgende ordlyd:

§ 5 Forbud mot negativ gjengjeldelse

Det er forbudt å gjøre bruk av negativ gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage for brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder ikke dersom klageren har opptrådt fortsettlig i forbindelse med klagen.

Forbudet i første ledd første punktum omfatter også vitner, med mindre vitnet har opptrådt fortsettlig i saken.

 

§ 6 Bevisbyrde

Lovutvalgets utkast til § 6 omhandler bevisbyrde og har følgende ordlyd:

§ 6 Bevisbyrde

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med § 3, skal slik diskriminering anses som bevist, med mindre den som har utført handlingen sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted diskriminering i strid med denne lov.

Første ledd gjelder tilsvarende når noen mener seg utsatt for negativ gjengjeldelse etter § 5.

OMOD støtter utkastet til § 6 som bl.a. er en gjennomføring av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF art. 8. En regel om såkalt delt bevisbyrde er etter OMODs syn helt nødvendig og finnes allerede i arbeidsmiljøloven § 55a som forbyr diskriminering ved tilsetting og i likestilingsloven. I saker om oppsigelse har arbeidsgiver også en stor del av bevisbyrden.

 

§ 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker

Lovutvalgets utkast til § 6 omhandler arbeidsgivers opplysningsplikt til personer som søker ansettelse:

§ 7 Opplysningsplikt i tilsettingssaker

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med § 3 bokstav a, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.

Opplysningsplikt for arbeidsgiver bør etter OMODs syn gjelde i alle arbeidslivssaker hvor kunnskap om personlige kvalifikasjoner vil være avgjørende for å kunne avdekke og dokumentere etnisk diskriminering. Etter den svenske Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 11 plikter arbeidsgiver også å gi opplysninger om meritter ved uttak til utdanning. Etter OMOD bør arbeidsgivers opplysningsplikt være helt generell og innsyn bør gis til alle ansatte som er berørt av beslutninger som vedrører deres ansettelses og arbeidsforhold. Som foreslått av lovutvalget skal opplysningsplikten også gjelde opplysninger til eksterne arbeidssøkere om merittene til personen som er tilsatt i en ansettelsesprosess.

Arbeidsmiljøloven § 55a inneholder allerede en bestemmelse om opplysningsplikt som i virkning eksakt tilsvarer lovutvalgets forslag til § 7. OMOD mener lovgiver bør ta skrittet videre og utvide opplysningsplikten til å gjelde også andre sider av et arbeidsforhold hvor vi av erfaring vet diskriminering kan skje. Det er ikke for eksempel noen saklig grunn til at personer som systematisk overses i forbindelse med tilbud om videreutdanning og faglig oppgradering ikke skal få en slik innsynsrett. OMOD har hatt diskrimineringssaker hvor dette har vært et element, og i noen bransjer for eksempel innen IT kan slik diskriminering være helt ødeleggende for den enkelte arbeidstaker fordi utdanning foreldes raskt.

På bakgrunn av dette foreslår OMOD at tittelen til § 7 endres, og at det tilføyes et nytt annet ledd. Første ledd foreslås bevart. Etter endringene vil § 7 få følgende ordlyd:

§ 7 Opplysningsplikt i arbeidslivssaker

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med § 3 bokstav a, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.

Arbeidsgiver har tilsvarende opplysningsplikt dersom arbeidstaker mener seg diskriminert i strid med § 3 bokstav a med hensyn til forfremmelse, lønn og personalegoder, utdanning og kursing, utviklingsmuligheter og arbeidsvilkår for øvrig.

 

§ 8 Aktivitetsplikt

Lovutvalgets utkast til § 8 gir regler om aktivitetsplikt for offentlige myndigheter og bedrifter:

§ 8 Aktivitetsplikt

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål. Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor skal arbeide aktivt og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide tilsvarende innenfor sine virkefelt.

Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger skal i årsberetningen redegjøre for tiltak som er iverksatt eller planlegges for å fremme lovens formål.

Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke har plikt til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i sine årsbudsjetter.

OMOD støtter forslaget om aktivitetsplikt. Vi anbefaler at aktivitetsplikten i lov mot etnisk diskriminering må ha samme anvendelsesområde som likestillingsloven.

OMOD ser at innholdet av lovutvalgets utkast til § 8 Aktivitetsplikt kan virke alt for løst. Dette kan imidlertid løses gjennom direktiver.

Vi forutsetter at overholdelse av aktivitetsplikten blir gjenstand for overvåking.

 

§ 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd

Lovutvalgets utkast til § 9 har følgende ordlyd:

§ 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd

Loven håndheves av Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering.

Lederen for Diskrimineringstilsynet oppnevnes av Kongen for en periode av seks år.

Klagenemnda skal bestå av en leder og tre medlemmer med personlige stedfortredere, som oppnevnes av Kongen for en periode av fire år. Leder og ett annet medlem samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere.

Kongen kan gi nærmere regler om Diskrimineringstilsynets og klagenemndas virksomhet og organisasjon.

Etter forslaget fra lovutvalget skal klagenemnda bestå av en leder og tre medlemmer med personlige stedfortredere. Leder og ett annet medlem samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere. Som alle vet, er det ikke mange personer med minoritetsbakgrunn som har juridisk embetseksamen og fyller kravene for dommere. Jurister undervises heller ikke i forhold vedrørende etnisk diskriminering, og tilbud om etterutdanning finnes knapt. Dette står f.eks. i motsetning til kvinne- og barnerett, der jussfakultetene har tilbud om juridisk spesialfag. Rettsutviklingen innen etnisk diskriminering har i det hele tatt kommet svært kort.

OMOD foreslår derfor at klagenemnda utvides slik at den har seks medlemmer, der tre fyller kravene for dommere. Dette vil føre til at nemnda samlet sett vil sitte besitte bredere erfaring og være i stand til å belyse sakene fra flere synsvinkler. Samtidig vil det gi større muligheter til å sikre variert kompetanse i etnisk diskriminering. Forøvrig kan det nevnes at likestillingsnemnda har syv medlemmer.

OMOD ønsker en bestemmelse om at klagenemnda skal bestå av personer med ulik etnisk bakgrunn og sakkunnskap om etnisk diskriminering skal tillegges stor vekt. Tilsvarende skal diskrimineringstilsynet ta sikte på å sikre medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og legge stor vekt på sakkunnskap om etnisk diskriminering. Det vises til at lovutvalget foreslår kvotering direkte i lovteksten for å sikre tilstrekkelig juridisk kompetanse i klagenemnda. OMOD forstår bakgrunnen for dette. OMOD mener imidlertid at det er tilsvarende viktig å sikre at sakkunnskap om etnisk diskriminering er tilstede, og foreslår at regler om dette også tas direkte inn i loveteksten. OMOD foreslår dog ikke kvotering.

På bakgrunn av dette foreslår OMOD at paragrafen får følgende ordlyd:

§ 9 Tilsynsmyndighet og klagenemnd

Loven håndheves av Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering.

Lederen for Diskrimineringstilsynet oppnevnes av Kongen for en periode av seks år.

Klagenemnda skal bestå av en leder og fem medlemmer med personlige stedfortredere, som oppnevnes av Kongen for en periode av fire år. Leder og to andre medlemmer samt deres personlige stedfortredere, skal oppfylle betingelsene som er foreskrevet for dommere.

Personer med minoritetsbakgrunn skal være representert i klagenemnda skal bestå av, og sakkunnskap om etnisk diskriminering skal tillegges stor vekt. Tilsvarende skal diskrimineringstilsynet ta sikte på å rekruttere medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn og legge stor vekt på sakkunnskap om etnisk diskriminering.

Kongen kan gi nærmere regler om Diskrimineringstilsynets og klagenemndas virksomhet og organisasjon.

 

§ 10 Diskrimineringstilsynets virksomhet

Lovutvalgets utkast til § 10 har følgende ordlyd:

§ 10 Diskrimineringstilsynets virksomhet

Diskrimineringstilsynet skal søke å sikre at bestemmelsene i denne lov blir overholdt. Den som mener seg utsatt for etnisk diskriminering kan bringe saken inn for Diskrimineringstilsynet. Dersom særlige grunner tilsier det, kan Diskrimineringstilsynet unnlate å ta saken til behandling eller å foreta ytterligere undersøkelse.

Enhver fysisk eller juridisk person kan ta opp saker om etnisk diskriminering med Diskrimineringstilsynet, som også kan ta opp saker av eget tiltak. Diskrimineringstilsynet avgjør selv om saken gir tilstrekkelig grunn til behandling eller ytterligere undersøkelse.

I saker som nevnt i tredje ledd skal Diskrimineringstilsynet innhente samtykke fra den som mener seg utsatt for etnisk diskriminering før vedkommende gjøres til part i saken.

Diskrimineringstilsynet skal søke å finne fram til minnelig ordning. Dersom slik ordning ikke oppnås kan Diskrimineringstilsynet treffe vedtak i samsvar med §§ 14, 15 og 16 første ledd.

Utkastet til § 10 er en gjennomføring av den individklageretten som EU-direktiv 2000/43/EF art. 7 forplikter kontraherende stater til å innføre. OMOD støtter innholdet og fremmer ikke endringsforslag.

 

§ 11 Klagenemndas virksomhet

Lovutvalgets utkast til § 11 har følgende ordlyd:

§ 11 Klagenemndas virksomhet

Klagenemnda skal behandle klager over Diskrimineringstilsynets vedtak, herunder avgjørelser om å unnlate å behandle en sak.

Klagenemnda har for øvrig samme kompetanse som Diskrimineringstilsynet til å treffe vedtak og fastsette reaksjoner etter §§ 14, 15 og 16 første ledd.

OMOD støtter utkastet til § 11 og har ingen ytterligere kommentarer. Klagenemndas funksjon som andre instans er selvsagt.

 

§ 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker om etnisk diskriminering

Lovutvalgets utkast til § 12 har følgende ordlyd:

§ 12 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker om etnisk diskriminering Som fullmektig i saker etter denne lov kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot etnisk diskriminering.

OMOD støtter dette forslaget. EUs rådsdirektiv 200/43/EF art. 7 punkt 2 forplikter kontraherende stater til å gi ”foreninger, organisasjoner og andre juridiske personer” som har en ”legitim interesse” i å sikre at direktivbestemmelsene overholdelse, rett til å opptre som partsrepresentant overfor det statlige klageorgan for etnisk diskriminering (Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda) ”på vegne av eller til støtte for” en klager.

 

§ 13 Opplysningsplikt

Lovutvalgets utkast til § 13 omhandler innklagede parts opplysningsplikt overfor Diskrimineringstilsynet og klagenemnda:

§ 13 Opplysningsplikt

Offentlige myndigheter plikter uten hinder av taushetsplikt å gi Diskrimineringstilsynet og klagenemnda de opplysninger som er nødvendige for gjennomføringen av loven.

Opplysninger som er nødvendige for gjennomføring av denne loven kan også kreves hos andre som har vitneplikt etter tvistemålsloven.

Diskrimineringstilsynet og klagenemnda kan foreta de undersøkelser som finnes påkrevd for å utføre sine oppgaver etter loven. Om nødvendig kan det kreves hjelp av politiet.

Diskrimineringstilsynet og klagenemnda kan kreve bevisopptak ved domstolene, jf. domstolloven § 43 annet ledd.

OMOD støtter innholdet i § 13 som etter vårt skjønn vil gi Diskrimineringstilsynet effektive midler til å skaffe opplysninger.

 

§ 14 Vedtaksmyndighet. Stansing og retting

Lovutvalgets utkast til § 14 om vedtaksmyndighet har følgende ordlyd:

§ 14 Vedtaksmyndighet. Stansing og retting

Diskrimineringstilsynet kan treffe vedtak om at det foreligger etnisk diskriminering eller negativ gjengjeldelse i strid med denne lov.

Diskrimineringstilsynet kan med de unntak som følger av § 17 pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at en diskriminerende handling, unnlatelse eller ulovlig negativ gjengjeldelse opphører og for å hindre at den gjentas. Diskrimineringstilsynet skal fastsette frist for oppfyllelse av pålegget.

Stansing og retting er sanksjonsformer som OMOD er tilhenger av. Ved hjelp av disse vil det være mulig å gripe direkte inn overfor en diskriminerende handling og reversere den. I mange tilfeller vil dette være en svært mye bedre løsning for fornærmede enn økonomisk kompensasjon. Den kan eksempelvis innebære at fornærmede kan velge å bli tilbakeført til sitt tidligere miljø eller liknende. Med stansing og retting som aktuelle sanksjoner, vil det også være mindre aktuelt å spekulere i at man kan betale seg ut av en diskriminerende handling.

 

§ 15 Tvangsmulkt

Lovutvalgets utkast til § 15 har følgende ordlyd:

§ 15 Tvangsmulkt

Diskrimineringstilsynet kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å gjennomføre pålegg etter § 14, dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Tvangsmulkten skal normalt løpe fram til pålegget er oppfylt.

Tvangsmulkten tilfaller staten.

Ilagt mulkt kan nedsettes eller frafalles når særlige grunner taler for det.

OMOD støtter forslaget om en ordning med at Diskrimineringstilsynet kan vedta en løpende tvangsmulkt. Dette vil være et nødvendig redskap for å sikre at vedtak om stansing eller retting blir effektuert.

OMOD vil imidlertid foreslå at håndhevingsorganene får myndighet til å anvende ennå en sanksjonsform, direkte bøtelegging. I en del tilfeller kan det nemlig forekomme diskriminering som bør sanksjoneres, men hvor verken stansing, retting eller oppreisning (og erstatning) lar seg bruke. I noen diskrimineringssaker kan det eksempelvis være vanskelig å peke ut enkeltpersoner som kvalifiserer for oppreisning eller erstatning.

Samtidig kan det diskriminerende forholdet være en avsluttet handling som ikke lar seg reversere. Dette kan eksempelvis være diskriminerende annonsering eller instrukser som tas opp på eget initiativ av Diskrimineringstilsynet, eller som klages inn av en organisasjon.

Diskrimineringstilsynet kan ganske visst vedta pålegg og stansing etter § 14 slik at lovbryteren ved gjentakelse kan straffes med bøter eller fengsel inntil tre måneder etter § 20. OMOD ønsker imidlertid at Diskrimineringstilsynet skal ha anledning til å ilegge en forvaltningsmessig bot eller mulkt direkte i tilfeller hvor diskriminerende forhold ikke kan sanksjoneres på annen måte. Etter lovutkastets § 15 vil Diskrimineringstilsynet allerede få mulighet til å vedta tvangsmulkt i saker hvor stansing eller retting ikke gjennomføres. Der stansing eller retting ikke kan anvendes og det ikke finnes klager som kvalifiserer for oppreisning eller erstatning, bør håndhevingsorganene få fullmakt til å vedta en engangsmulkt opp til en viss beløpsmessig grense uten at politiet trenger å koples inn.

Dersom diskrimineringstilsynet skal ha mulighet til å behandle saker som i dag anmeldes etter strl. § 135a, som også rammes av § 3 i lov mot etnisk diskriminering, kan det være en forutsetning at det blir mulighet til å ilegge mulkt direkte på grunnlag av det lovstridige forholdet. Ellers kan tilsynet risikere å stå uten et adekvat sanksjonsmiddel overfor rasistiske ytringer om grupper.

På grunnlag av dette foreslår OMOD at § 15 endres til:

§ 15 Mulkt

Diskrimineringstilsynet kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å gjennomføre pålegg etter § 14, dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Tvangsmulkten skal normalt løpe fram til pålegget er oppfylt.

Tilsvarende kan diskrimineringstilsynet treffe vedtak om en engangsmulkt dersom etnisk diskriminering foreligger, og det ikke er aktuelt å gjøre vedtak om stansing, retting, oppreisning eller begjære påtale etter § 21. Mulkten tilfaller staten.

Ilagt mulkt kan nedsettes eller frafalles når særlige grunner taler for det.

 

§ 16 Oppreisning og erstatning

Lovutvalgets utkast til § 16 om har følgende ordlyd:

§ 16 Oppreisning og erstatning

Den som handler i strid med §§ 3 eller 5 kan pålegges å betale oppreisning til fornærmede. Oppreisningen fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på denne lov kan kreves etter de alminnelige erstatningsregler.

Forslaget om å innføre økonomisk oppreisning som lovens sannsynlige hovedsanksjon er svært bra. Oppreisning innebærer at fornærmede får en mindre økonomisk kompensasjon fra diskrimineringsutøver som kompensasjon for den velferdsmessige skade som den diskriminerende handling antas å innebære.

Det er viktig at det er snakk om kompensasjon som går direkte fra diskrimineringsutøver til diskriminerte. Samtidig er oppreisning en mindre alvorlig sanksjonsform enn dem som finnes i dagens straffelovsparagrafer, og tillater at mindre alvorlige forhold kan sanksjoneres. Sistnevnte er viktig ettersom mange tilfeller av mindre alvorlig diskriminering i sum kan få alvorlige konsekvenser og føre til systematiske skjevheter. Eksempelvis er det godt dokumentert at boligeieres preferanse for etniske nordmenn i sum bidrar til at personer med etnisk minoritetsbakgrunn har uforholdsmessig store vansker med å finne en egnet bolig.

OMOD oppfatter også bestemmelsen som en understreking av at Diskrimineringstilsynet skal søke å legge til rette for at erstatningssøksmål kan anlegges i saker hvor det er aktuelt. Slik sett kan bestemmelsen likevel medvirke til en forbedring av mulighetene til å få erstatning i sammenlignet med tidligere. Det vil si at Diskrimineringstilsynet skal behandle saken på vanlig måte og treffe vedtak om at lovstridig diskriminering har funnet sted og om oppreisning, dersom det er grunnlag for det. Et vedtak om at diskriminering har funnet sted, vil sannsynligvis veie tungt under domstolenes behandling av erstatningsspørsmålet.

OMOD aksepterer at det ikke er mulig å la Diskrimineringstilsyn og klagenemnd avgjøre erstatningssaker. Her krever EMK sannsynligvis domstolsbehandling. Det er imidlertid svært uheldig at klagere som har fått medhold og oppreisning fra diskrimineringstilsynet eller klagenemnda, etter lovutvalgets forslag må gå til erstatningssøksmål for egen regning og risiko. Her bør det bevilges fri saksførsel uten behovsprøving. OMOD foreslår derfor en endring rettshjelpsloven § 19 som sikrer dette på samme måte som ved søksmål anbefalt av sivilombudsmannen.

 

§ 17 Diskrimineringstilsynet og klagenemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsmyndigheter

Lovutvalgets forslag til § 17 omhandler innskrenkninger i håndhevingsorganenes vedtakskompetanse i saker hvor andre forvaltningsmyndigheter er part:

§ 17 Diskrimineringstilsynet og klagenemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsmyndigheter

Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering kan ikke oppheve eller endre forvaltningsvedtak truffet av andre. Organene kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe forvaltningsvedtak må nyttes for ikke å komme i strid med denne lov. Med forvaltningsvedtak menes slik avgjørelse som omfattes av forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav a. Organene kan heller ikke gi andre pålegg som binder Kongen eller departementene.

OMOD er innforstått med at det må være slik at diskrimineringstilsynet ikke kan overprøve andre forvaltningsvedtak. Derfor er det bl.a. bruk for et rettshjelpstilbud som kan bidra til at diskriminerende forvaltningsvedtak omgjøres ved ordinær, forvaltningsmessig andreinstansbehandling.

I mange tilfeller kan forvaltningsvedtak også bringes inn for prøving ved domstolene som da vil ha kompetanse til å rette eller stanse vedtaket. Dette gjelder særlig forvaltningsvedtak av inngripende karakter.

Samtidig mener OMOD at Diskrimineringstilsyn og klagenemnd skal få anledning til å anbefale søksmål i enkeltsaker hvor organene ikke selv har vedtakskompetanse. OMOD opplever for så vidt at § 14 allerede legger til rette for dette, ettersom tilsyn og klagenemnd vil ha mulighet til å treffe vedtak om at et forvaltningsvedtak anses for å være i motstrid med lov mot etnisk diskriminering. Vi mener imidlertid at denne fullmakten til å treffe vedtak til støtte for et søksmål bør presiseres i lovteksten.

Sivilombudsmannen har allerede en slik kompetanse til å anbefale søksmål i forvaltningssaker. Personer som får en slik anbefaling vil dessuten ha rett til fri saksførsel uten behovsprøving etter rettshjelpsloven § 19. OMOD ønsker at en tilsvarende ordning for håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering.

Diskrimineringstilsynet og klagenemnda vil ellers måtte gå gjennom sivilombudsmannen for å sikre saksøker et vedtak som fører til fri saksførsel. Dette vil være lite hensiktsmessig på alle måter. Det vil både være forsinkende og fordyrende samtidig som det uansett vil være håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering som har spesialkompetanse i å vurdere om et forvaltningsvedtak er i motstrid med lov mot etnisk diskriminering.

På bakgrunn av dette fremmer OMOD forslag om at § 17 skal ha følgende ordlyd. En bestemmelse om anbefaling av søksmål kan imidlertid like gjerne plasseres andre steder i loven:

§ 17 Diskrimineringstilsynet og klagenemndas kompetanse i forhold til andre forvaltningsmyndigheter. Anbefaling av søksmål.

Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering kan ikke oppheve eller endre forvaltningsvedtak truffet av andre. Organene kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe forvaltningsvedtak må nyttes for ikke å komme i strid med denne lov. Med forvaltningsvedtak menes slik avgjørelse som omfattes av forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav a. Organene kan heller ikke gi andre pålegg som binder Kongen eller departementene.

Dersom et endelig forvaltningsvedtak vurderes å være i motstrid med lov mot etnisk diskriminering, kan Diskrimineringstilsynet og klagenemnda anbefale at klager reiser søksmål ved domstolene for å stanse eller rette vedtaket. Tilsvarende anbefaling kan gis ved søksmål om erstatning.

 

§ 18 Overprøving av Diskrimineringstilsynet og klagenemndas vedtak

Lovutvalgets utkast til § 18 har følgende ordlyd:

§ 18 Overprøving av Diskrimineringstilsynet og klagenemndas vedtak

Vedtak av Diskrimineringstilsynet og Klagenemnda for etnisk diskriminering kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken.

Søksmål til overprøving av vedtak fra Diskrimineringstilsynet eller Klagenemnda for etnisk diskriminering må reises innen tre måneder etter at parten har mottatt underretning om vedtaket.

OMOD støtter at håndhevingsorganenes vedtak kan bringes inn for domstolene til full overprøving og dom for realiteten.

 

§ 19 Midlertidig stengning av serverings- eller utested

Lovutvalgets utkast til § 19 har følgende ordlyd:

§ 19 Midlertidig stengning av serverings- eller utested

Diskrimineringstilsynet kan fremme begjæring for tingretten om at et serverings- eller utested skal stenges i inntil sju dager dersom dette er nødvendig for å avverge eller stanse forsettlige eller grovt uaktsomme brudd på denne lovs § 3 i forbindelse med adgang til og servering ved utesteder. Det samme gjelder der det har forekommet vedvarende, gjentakende eller andre alvorlige brudd på loven.

Saken behandles etter tvistemålslovens regler. Stengning kan bare besluttes dersom det ulovlige forholdet er bevist utover enhver rimelig tvil.

OMOD støtter forslaget om at Diskrimineringstilsynet kan fremme begjæring for tingretten om at et serverings- eller utested skal stenges i inntil sju dager for å avverge utestediskriminering. Dette er en type diskriminering som har vist seg å være meget utbredt, og som har vist seg vanskelig å bekjempe med andre sanksjoner. Eierskap og ansvarsforhold er ofte uklare og flyktige. Utesteder åpner straks igjen med nye formelle eiere selv om de lukkes på grunn av lostridige handlinger. Innehavere har heller aldri blitt bøtelagt etter strl. § 349a, selv om det har vært mange politianmeldelser.

Forslaget om at tingretten kan stenge et utested i inntil syv dager vil derimot ramme de ansvarlige direkte, og er etter OMODs oppfatning nødvendig. Andre tiltak har dessverre vist seg lite effektive. Lovutvalget foreslår endringer i alkoholloven og serveringsloven som bl.a. medfører at sprit- og serveringsbevilling kan nektes eller inndras som følge av brudd på lov mot etnisk diskriminering kan være bidrag til et styrket vern, jf. utkast til § 24. Disse virkemidlene kan bidra noe til å motvirke utestedsdiskriminering.

 

§ 20 Straff

Lovutvalgets utkast til § 20 har følgende ordlyd:

§ 20 Straff

Forsettlig eller uaktsom overtredelse av pålegg gitt med hjemmel i § 14 straffes med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler.

OMOD mener det er viktig at lov mot etnisk diskrimineirng har en straffebestemmelse som kan tas i bruk for å sikre gjennomføring av Diskrimineringstilsynets pålegg etter § 14 om retting, stansing m.m. Bl.a. kan det være behov for dette når muligheten til å ilegge tvangsmulkt etter § 15 ikke fører frem.

OMOD mener imidlertid at tre måneders strafferamme blir for lite. Ettersom bestemmelsen er ment å komme i bruk når en innklaget part gir fullstendig blaffen i diskrimineringslovverket, mener OMOD at det vil være hensiktsmessig med en litt høyere strafferamme.

Straffelovens § 349a har en strafferamme på 6 måneder, § 135a har en strafferamme på 2 år, og lovutvalget foreslår en strafferamme på 3 år for i lov mot etnisk diskriminering § 21 Straff for organisert rasistisk virksomhet.

OMOD mener at strafferammen i § 20 bør skjerpes til minst 6 måneder slik at den tilsvarer strafferammen i strl. § 349a. I den forbindelse kan det pekes på at diskrimineringsforbudet i strl. § 349a vil omfatte en del av de samme forhold som forbudt etter lov mot etnisk diskriminering.

OMOD mener at det vil virke merkelig dersom straffebestemmelsen for brudd på lov mot etnisk diskriminering bare har tre måneders strafferamme for de groveste forholdene, mens de groveste forholdene vil kunne straffes med seks måneders fengsel ved anmeldelse til politiet etter strl. § 349a, en strafferamme som lovutvalget for øvrig foreslår å videreføre.

Dette kan muligvis medføre at noen anmelder etnisk diskriminering til politiet istedenfor til Diskrimineringstilsynet, og i svært grove tilfeller kan kanskje tilmed være saklig grunn for det.

Det kan også være uheldig for den generelle tilliten til lov mot etnisk diskriminering, ettersom mange uansett vil oppfatte tre måneders strafferamme som svært lav. En lavere strafferamme enn i strl. § 349a kan også virke feil ut fra at lovutvalget fikk i mandat ”å styrke vernet mot etnisk diskriminering”.

OMOD finner at tre måneders strafferamme er for lavt både som preventivt middel og sanksjon. På bakgrunn av dette foreslår OMOD at § 12 får følgende ordlyd:

§ 20 Straff

Forsettlig eller uaktsom overtredelse av pålegg gitt med hjemmel i § 14 straffes med bøter eller fengsel inntil seks måneder eller begge deler.

 

§ 21 Straff for organisert rasistisk virksomhet

Lovutvalgets utkast til § 21 har følgende ordlyd:

§ 21 Straff for organisert rasistisk virksomhet

Den som i samvirke med andre eller ved organisert rasistisk virksomhet tilskynder eller medvirker til brudd på denne lovs § 3 eller straffeloven § 135 a, straffes med bøter eller fengsel inntil tre år, eller begge deler.

OMOD er klar over Norges forpliktelser bl.a. påpekt av FNs rasediskrimineringskomité gjentatte ganger. Vi er og kjent med RDK art. 4 bokstav b. Vi tar imidlertid ikke stilling til diskusjonen om forbud mot rasistiske organisasjoner, men støtter det lovutvalget har kommet frem til vedrørende handlinger tilknyttet organisasjonsvirksomhet.

Straffebudet i § 21 gjelder organisert rasistisk virksomhet som er i strid med lov mot etnisk diskriminering § 3 og strl. § 135a. OMOD foreslår at organisert rasistisk virksomhet i strid med strl. § 349a også skal omfattes. Samvirke til diskriminering ved ervervsmessig eller liknende salg og tjenesteyting på grunnlag av religion, rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse kan være like alvorlig som å fremme forhånelse eller ringeakt på samme grunnlag.

På grunnlag av dette foreslår OMOD at § 21 får følgende ordlyd:

§ 21 Straff for organisert rasistisk virksomhet

Den som i samvirke med andre eller ved organisert rasistisk virksomhet tilskynder eller medvirker til brudd på denne lovs § 3 eller straffeloven § 135 a eller § 349a, straffes med bøter eller fengsel inntil tre år, eller begge deler.

 

§ 22 Påtale

Lovutvalgets utkast til § 22 har følgende ordlyd:

§ 22 Påtale

Overtredelse av §§ 20 og 21 påtales ikke av det offentlige uten begjæring fra Diskrimineringstilsynet eller Klagenemnda for etnisk diskriminering.

Påtalemyndigheten kan i forbindelse med straffesaken kreve dom for tiltak for å sikre at den lovstridige handling

OMOD støtter forslaget om at håndhevingsorganene under lov mot etnisk diskriminering skal ha påtalemessig kompetanse i henhold til lovens § 20 og 21.

 

§ 23 Kompetanse senter for etnisk likestilling

Lovutvalgets utkast til § 23 har følgende ordlyd:

§ 23 Kompetansesenter for etnisk likestilling

Det opprettes et uavhengig organ for fremme av etnisk likestilling under navnet Kompetansesenter for etnisk likestilling.

Kompetansesenteret ledes av et styre som oppnevnes av departementet.

Kompetansesenterets daglige ledelse forestås av en direktør som tilsettes av styret.

Direktøren tilsettes på åremål for seks år.

Kongen fastsetter nærmere regler om senterets mandat, organisering, og styrets sammensetning og funksjonstid.

Lovutvalgets forslag til institusjonsstruktur innebærer at SMED nedlegges, og at det i stedet opprettes to administrative klagebehandlingsorganer, Diskrimineringstilsyn og Klagenemnda for etnisk diskriminering, og et Kompetansesenter for etnisk likestilling som har en dokumentasjons- og kompetanseutviklingsoppgave.

Dette innebærer at det gratis rettshjelpstilbudet med spesialkompetanse i etnisk diskriminering som til nå har vært underlagt SMED vil falle bort. Det gjelder både ordningen med gratis rettsråd og muligheten til å dekke advokatkostnader i prinsipielle saker om etnisk diskriming. For personer som opplever en form for diskriminering som faller utenfor lov mot etnisk diskriminering, vil dette innebære en direkte svekkelse av rettsvernet, fordi de vil miste dagens rettshjelpstilbud uten at dette erstattes med et nytt tilbud.

Personer som trenger rettshjelp i saker om etnisk diskriminering henvises etter dette til å søke rettshjelp gjennom den generelle fri-rettshjelpordningen og ved andre rettshjelpskontorer.

Dette er etter OMODs mening et helt uegnet alternativ, ettersom fri-rettshjelpsordningen har svært strenge inngangskrav, opererer med store egenandeler og gir et meget begrenset tilbud om å dekke advokatkostnader. Spesialkompetansen i etnisk diskriminering som SMED har bygget opp vil falle bort. Utdanning i etnisk diskriminering finnes ikke verken på de juridiske fakultetene, eller andre steder. Gitt dagens situasjon og et fremtidig behov for juridisk kompetanse på dette området trenges et organ som vil utvikle av kompetanse i forhold til diskrimineringsjuss.

Vi vet at rettshjelpsbehovet i saker om etnisk diskriminering er stort. Lovutvalget medgir selv at forskning har vist at ”utlendinger, innvandrere og enkelte personer med innvandrerbakgrunn (…)generelt sett vil ha et større behov for veiledning og rettshjelp enn majoritetsbefolkningen”. Dette stemmer med OMODs erfaringer. Utvalget skriver også at ”det høye saksinntaket ved SMED er med på å sannsynliggjøre at det er et stort behov for rettshjelp for personer som mener seg utsatt for diskriminering” (jf. NOU s. 345).

Regjeringen ga lovutvalget i oppgave å fremme forslag til ”hvordan lovbeskyttelsen mot etnisk diskriminering kan styrkes” og ”hvordan man kan organisere en effektiv håndheving av regelverket”. Avvikling av rettshjelpstilbudet vil tvert imot svekke vernet mot etnisk diskriminering.

OMOD mener helt klart at det er nødvendig å videreføre rettshjelpstilbudet som har vært lokalisert hos SMED. Det vil si at rettshjelpskontoret skal gi gratis rettsråd til alle personer som ”utsettes for diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse” og at tilbudet skal være gratis. Muligheten til å dekke advokatkostnader i prinsipielle diskrimineringssaker som SMED har i dag, bør videreføres.

OMOD ser dessuten ikke særlige muligheter til økonomisk innsparing ved å nedlegge den spesialiserte rettshjelpen, dersom man forutsetter at nødvendige rettshjelpsbehov skal oppfylles av andre tilbud som også er offentlig finansiert. Tvert imot kan man forutse at utgiftene totalt sett forblir de samme, men at tilbudet til personer som utsettes for diskriminering forringes dramatisk i likhet med muligheten til å dokumentere rettshjelpssaker.

Mulighet til partrepresentasjon på et tidlig tidspunkt i forvaltningssaker, kan bety at færre slike saker ender for domstolene eksempelvis som søksmål anbefalt av Diskrimineringstilsynet og klagenemnda. Flere saker om diskriminerende oppsigelse og liknende kan også løses før sakene kommer til Diskrimineringstilsynet eller domstolene.

OMOD vil, dersom dette ikke skjer, anbefale at diskrimineringstilsynet får en såkalt utvidet veiledningsplikt som lovfestes i Lov mot etnisk diskriminering. Ellers tror OMOD at en slik rådgivningspraksis likevel vil tvinge seg frem. Det vil imidlertid være lite heldig om Diskrimineringstilsynet derved kommer til å stå som rådgiver tilsvarende partrepresentasjon i saker, som senere kan bli brakt inn for tilsynet, som ordinære klagesaker.

Dette kan eksempelvis skje dersom tilsynet får et forhold til klager i forbindelse med at vedkommende søker å forebygge en diskriminerende handling/beslutning og mangler skikkelig partrepresentasjon. Det vil bli langt mer ryddige forhold om et rettshjelpstilbud kunne spare Diskrimineringstilsynet for å bevege seg inn i en slik rolle som det ellers, etter OMODs syn, vil være nødt til å ha i et visst omfang.

På bakgrunn av ovenstående foreslår OMOD at rettshjelpstilbudet til personer som er utsatt for diskriminering lovfestes og videreføres sammen med dokumentasjons- og kompetanseutviklings oppgavene. Disse to oppgavene gir i fellesskap et godt utgangspunkt for å ivareta en pådriverfunksjon i arbeidet mot for etnisk likestilling.

OMOD forslår etter dette at § 23 får følgende ordlyd:

§ 23 Kompetansesenter for etnisk likestilling

Det opprettes et uavhengig organ for fremme av etnisk likestilling under navnet Kompetansesenter for etnisk likestilling.

Man skal i tillegg ha et organ som tilbyr gratis rettsråd til personer som utsettes for diskriminering på grunnlag av religion, tro, rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse, statsborgerskap, språk eller tilhørighet til en nasjonal minoritet. Organet kan dekke advokatkostnader i prinsipielle diskrimineringssaker som føres for retten.

Kompetansesenteret ledes av et styre som oppnevnes av departementet.

Kompetansesenterets daglige ledelse forestås av en direktør som tilsettes av styret.

Direktøren tilsettes på åremål for seks år.

Kongen fastsetter nærmere regler om senterets mandat, organisering, og styrets sammensetning og funksjonstid.

 

§ 24 Endringer i andre lover

Utkastet til § 24 er en paragraf som gjennomfører en rekke endringer i andre lover:

§ 24 Endringer i andre lover

Med virkning fra lovens ikrafttreden gjøres følgende endringer i andre lover:

1. Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. (arbeidsmiljøloven):

§ 55 A annet ledd første og annet punktum skal lyde:

Arbeidsgiver må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av homofil legning, homofil samlivsform eller funksjonshemming. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av homofil legning, homofil samlivsform eller funksjonshemming.

 

2. Lov 2. juni 1989 nr. 27 om omsetning av alkoholdig drikk m.v. (alkoholloven):

§ 1-7 b første ledd skal lyde:

Bevillingshaver, og person som eier en vesentlig del av virksomheten eller av selskap som driver virksomheten eller oppebærer en vesentlig del av dens inntekter eller i kraft av sin stilling som leder har vesentlig innflytelse på den, må ha utvist uklanderlig vandel i forhold til alkohollovgivningen, bestemmelser i annen lovgivning som har sammenheng med alkohollovens formål, skatte-, avgifts- og regnskapslovgivningen, samt lov mot etnisk diskriminering.

§ 1-8 nytt fjerde ledd skal lyde:

En bevilling kan inndras dersom det er nødvendig for å avverge eller stanse brudd mot lov mot etnisk diskriminering § 3.

Nåværende fjerde og femte ledd blir nytt femte og sjette ledd.

 

3. Lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner (kommuneloven): § 48 nr. 5 nytt siste punktum skal lyde:

Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt eller planlagt for å fremme like muligheter og rettigheter uavhengig av etnisitet og for å hindre etnisk diskriminering.

 

4. Lov 13. juni 1997 nr. 55 om serveringsvirksomhet (serveringsloven): § 6 skal lyde:

Bevillingshaver, styrer og personer som direkte eller indirekte kontrollerer mer enn en tredel av eierandelene eller stemmene i foretak som driver serveringssted eller som oppebærer en vesentlig del av serveringsstedets inntekter, må ikke ha overtrådt bestemmelser i straffelovgivningen, herunder straffebestemmelser i skatte- og avgiftslovgivningen og regnskapslovgivningen, på en måte som vil være uforenlig med drift av serveringssted. Brudd på lov mot etnisk diskriminering bedømmes på samme måte.

§ 17 skal lyde:

Politiet kan stenge et serveringssted for inntil fire dager dersom det er nødvendig:

d) for å avverge eller stanse brudd på lov mot etnisk diskriminering § 3.

 

5. Lov 17. juli 1998 nr. 56 om regnskapsplikt m.v. (regnskapsloven) endres slik: § 3-3 fjerde ledd siste punktum skal lyde:

Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt eller planlagt for å fremme like muligheter og rettigheter uavhengig av etnisitet og for å hindre etnisk diskriminering.

OMOD støtter ikke endringsforslaget til arbeidsmiljøloven. Dette forslaget fjerner vernet mot diskriminering ved ansettelse på grunnlag av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse. Så lenge lov mot etnisk diskriminering bare omfatter etnisitet som diskrimineringsgrunnlag, vil det etter OMODs oppfatning føre til en svekkelse av vernet mot diskriminering ved ansettelse. Dessuten mener OMOD ikke at lovgivningsmessig overlapping er et problem, og anti-diskrimineringsbestemmelser i sektorlover som arbeidsmiljøloven bidrar til å spre budskapet om at etnisk diskriminering er forbudt.

Arbeidslivlovutvalget har imidlertid nettopp utarbeidet et utkast til nytt kapittel i arbeidsmiljøloven som inneholder forbud mot diskriminering i arbeidslivet på en rekke grunnlag bl.a. religion, livssyn, etnisitet og nasjonal opprinnelse. Dette vil uansett erstatte aml. § 55a, hvis det vedtas.

Arbeidslivslovutvalgets utkast inneholder for øvrig også et forbud mot diskriminering på grunnlag av kjønn, men bestemmer samtidig at ”ved forskjellsbehandling på grunn av kjønn gjelder lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene”, jf. utkast til § 54A.

Dette må forstås som et opplegg til en generell modell, der vedtak av lov mot etnisk diskriminering ikke vil medføre at etnisitet og evt. religion og livssyn fjernes som diskrimineringsgrunnlag fra arbeidsmiljøloven, men vil føre til en tilsvarende henvisning som til likestillingsloven.

Dette er en modell som også kan overveies ved andre tilfeller av lovgivningsmessig overlapping. Etter OMODs oppfattelse er det en fordel at diskrimineringsforbudene er synlige i sektorlovene. Det har vi også erfart at brukere av disse lovene mener.

OMOD støtter forslagene til endringer i alkoholloven, kommuneloven, serveringsloven og regnskapsloven. OMOD er enig med lovutvalget i at det trenges mer effektive virkemidler mot utestedsdiskriminering, jf. OMODs kommentarer til utkast til § 19 Midlertidig stengning av serverings- eller utested.

Forslag til ny paragraf om arbeidsgivers ansvar

Etter lovutvalgets forslag til lov mot etnisk diskriminering §§ 3 og 5 vil etnisk diskriminering, trakassering og negativ gjengjeldelse som skjer på arbeidsplassen være et privat forhold mellom de ansatte som er involvert. Arbeidsgiver vil ikke ha plikt til å gå inn i saken selv ved konkret klage fra medarbeider.

OMOD mener arbeidsgiver bør ha et ansvar for å gripe inn i forhold til etnisk diskriminering og trakassering når arbeidsgiver er gjort kjent med at dette foregår på arbeidsplassen.

Det er allerede praksis for at arbeidsgiver har et utstrakt ansvar for de ansattes arbeidsmiljø, innbefattet et objektivt ansvar for å sikre at arbeidsmiljøet lever opp til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Herunder kommer arbeidsmiljølovens § 12 som pålegger arbeidsgiver å legge til rette for at arbeidstakere ”ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden”.

Det er imidlertid ikke knyttet individuell klageadgang eller sanksjonsmuligheter paragrafen, hvilket gjør den lite effektiv. Arbeidstilsynet har adgang til å påby endringer av arbeidsorganisasjonen ved brudd, men etter de opplysningene OMOD sitter inne med håndheves § 12 ikke.

OMOD ser derfor Lov mot etnisk diskriminering som en mulighet til å gjennomføre den norm om arbeidsgiveransvar i forbindelse med trakassering som allerede ligger i arbeidsmiljøloven § 12.

Objektivt ansvar for å hindre trakassering av ansatte er således ikke nytt, men noe lovgiver allerede har slått fast at arbeidsgiver har. Samtidig har OMOD, SMED og andre dokumentert at det finnes et stort behov for beskyttelse mot trakassering og gjentatt eller langvarig trakassering eller diskriminering på grunnlag av etnisitet.

I den svenske Lag (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet heter det at:

5§ Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som underlåtenheten innebär.

OMOD ønsker at en liknende bestemmelse tas inn i lov mot etnisk diskriminering slik at også norske arbeidsgivere får en plikt til å tilrettelegge for et arbeidsmiljø som er fritt for etnisk diskriminering og trakassering, og slik at de får plikt til å gripe inn og forhindre trakassering og etnisk diskriminering som de får kjennskap til, for eksempel ved at offeret klager. Det er selvsagt også viktig arbeidsgiver kan ilegges sanksjoner ved manglende reaksjon overfor diskriminering og trakassering som arbeidsgiver er kjent med.

Lovutkastet til lov mot etnisk diskriminering inneholder dessverre ingen slik handleplikt for arbeidsgiver. Selv avdekning av omfattende etniske diskriminering eller trakassering blant de ansatte vil ikke berøre arbeidsgiver. Loven rammer bare arbeidsgiver dersom arbeidsgiver selv utøver etnisk trakassering, eller diskriminering som individ eller juridisk person.

Dette innebærer at arbeidsgivere risikofritt kan ignorere kjennskap til at arbeidstakere utsettes for diskriminering og trakassering trass i sitt arbeidsgiveransvar.

Innføring av en bestemmelse om handleplikt, dersom arbeidsgiver får kjennskap til diskriminering og trakassering, og ansvar for å tilrettelegge for et diskriminerings- og trakasseringsfritt arbeidsmiljø, vil gi arbeidsgiver et insitament til å gripe inn i forhold til trakassering og diskriminering på arbeidsplassen.

Dette vil være mer i samsvar med begrepet om arbeidsgiveransvar enn den situasjon som vil følge av lovutvalgets forslag. Samtidig vil det fungere som en effektivisering av den norm som allerede er fastsatt i den sanksjonsløse arbeidsmiljøloven § 12. Lovutvalget fikk som mandat ”å styrke det rettslige vernet mot etnisk diskriminering”.

Et naturlig skritt vil derfor være å ta normen fra arbeidsmiljøloven § 12 inn i lov mot etnisk diskriminering, og sikre at sanksjoner kan settes i verk dersom arbeidsgiver ikke griper inn overfor diskriminering og trakassering som vedkommende er kjent med.

Erfaringen har også vist at skadeserstatningslovens § 2 er lite anvendelig i saker om trakassering på grunnlag av etnisitet.

Falkendommen har ganske visst vist at det er mulig å få erstatning for svært alvorlig og åpenbar trakassering etter skadeserstatningsloven § 2. Denne saken som ikke gjaldt diskriminering på grunnlag av etnisk diskriminering peker seg imidlertid ut som eneste eksempel.

Det er flere forhold som gjør skadeserstatningsloven § 2 uegnet i saker om trakassering og diskriminering på grunnlag av etnisitet. Etter Falkendommen kreves det at tre forutsetninger oppfylles:

1. Ulovlig trakassering må påvises, jf. aml. §12

2. Skade må påvises

3. Sammenheng mellom trakassering og skade må påvises.

Etter dette kvalifiserer det altså ikke i seg selv til erstatning fra arbeidsgiver om en arbeidstaker med arbeidsgivers vitende er trakassert av ansatte på grunnlag av sin etnisitet. Arbeidstaker må i tillegg kunne påvise en konkret skade. Dette er selvsagt vanskelig når det gjelder psykisk skade og innebærer i praksis at man ikke vil kunne reise sak.

Vanskelig blir det også for arbeidstaker å påvise en direkte sammenheng mellom trakassering og skade. Samtidig viser praksis at trakasseringen må være svært grov og intens for å nå opp til et nivå hvor det utløser erstatningsansvar på objektivt grunnlag hos arbeidsgiver. Her indikerer rettspraksis at listen ligger betydelig høyere enn om arbeidsgiver er direkte involvert i trakasseringen. Dette er ikke uten videre rimelig, ettersom det fører til at samme skade får ulik behandling.

For OMOD er det avgjørende at trakassering / gjentatt / langvarig diskriminering på grunnlag av etnisitet i seg selv bør føre til erstatningsansvar uten at fornærmede trenger å kunne påvise noen konkret skade. Det er også dette som ligger til grunn for at lovutvalget har valgt å innføre oppreisning som hovedsanksjon i Lov mot etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering og trakassering bør betraktes som en krenkelse som i seg selv berettiger til kompensasjon. Dette bør også være reglen for arbeidsgivers erstatningsansvar. Det må være tilstrekkelig dersom det er dokumentert at etnisk diskriminering har forekommet, og at arbeidsgiver har vært kjent med dette, men har ikke gjort tiltak for å stoppe de ulovlige forholdene

Dette vil gjøre at normen som finnes i § 12, kan bli en reel rettighet som gir klagemulighet for den enkelte og mulighet til å ilegge sanksjoner. På bakgrunn av dette foreslår OMOD nedenstående tilføyelse til lov mot etnisk diskriminering. Bestemmelsen kan eksempelvis tas inn som ny § 6. Den del av forslaget som vedrører sanksjoner er muligvis lovteknisk overflødig:

 

§ 6 Arbeidsgivers ansvar

En arbeidsgiver som får kjennskap til at en arbeidstager anser seg utsatt for etnisk diskriminering eller trakassering fra en annen arbeidstaker, skal undersøke forholdet. I tilfelle det har skjedd handlinger eller unnlatelser i strid med Lov mot etnisk diskriminering §§ 3 eller 5, skal arbeidsgiver sette i verk de tiltak som er nødvendige for å få slutt på de lovstridige forholdene.

Ved manglende oppfyllelse av denne plikten, kan Diskrimineringstilsynet pålegge arbeidsgiver å iverksette tiltak etter § 14 eller betale fornærmede oppreisning etter § 16 første ledd. Ved økonomisk tap har arbeidsgiver erstatningsansvar, jf. § 16 andre ledd.

 

3. Endringer i andre lover

NOU 2002:12 Rettvern mot etnisk diskriminering inneholder utkast til endringer i straffeloven §§ 135a og 349a. Videre har lovutvalget utredet hvorvidt det bør innføres en generell bestemmelse i straffeloven om straffeskjerpelse ved rasistisk motivering, jf. utredningens kapitel 11.5, og hvorvidt det bør innføres et forbud mot rasistiske organisasjoner, jf. kapittel 12.

Det fremsettes også forslag om at FNs rasediskrimineringskonvensjon skal tas inn i menneskerettighetsloven. I det følgende kommenteres disse forslagene. I tillegg fremmer OMOD egne forslag bl.a. om en tilføyelse til rettshjelpsloven.

 

3.1 Straffeloven § 135a

Lovutvalget har fremmet forslag om endringer i strl. § 135a første ledd første punktum som innebærer at denne del av paragrafen får følgende ordlyd:

Den som forsettlig eller grovt uaktsomt ved uttalelse eller annen meddelelse i andres nærvær truer eller forhåner noen, eller fremmer hat, forfølgelse eller ringeakt overfor noen på grunn av deres religion, hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse, straffes med bøter eller fengsel inntil 2 år, eller begge deler.

Etter forslaget skal virkeområdet til strl. § 135a utvides ved at det fremover kun skal være vilkår for straffbarhet at den rasistiske ytring er fremsatt ”i andres nærvær”. I dag kreves det at ytringen ”fremsettes offentlig eller på annen måte spres blant allmennheten”. Vi kan ikke umiddelbart se at dette vil gjøre §135a mer effektiv. Denne innvendingen fremsettes til tross for at vi er kjent med RDK art. 4 bokstav a.

Diskrimineringsgrunnlag

Lovutvalget foreslår to endringer i de diskrimineringsgrunnlag som dagens paragraf omfatter. ”Rase” foreslås fjernet og ”trosbekjennelse” foreslås erstattet med ”religion”.

Lovutvalgets begrunnelse for å fjerne begrepet ”rase” som diskrimineringsgrunnlag er at ”det er et belastet begrep”, jf. utredningen s. 209, og ikke har noe vitenskapelig innhold, jf. s. 231. OMOD er helt enig med Lovutvalget i dette. Samtidig betegnes ”rasisme” som ” et reelt fenomen som kan observeres, også vitenskapelig”, jf. s. 231. OMOD er enig i dette.

Dette er imidlertid også en del av bakgrunnen for at OMOD heller mot at rase bør bevares som diskrimineringsgrunnlag. Det er ikke en vanskelig kognitiv operasjon å ta avstand fra raseteorier eller overgrep begrunnet i raseteorier, samtidig som man ser behov for å betegne disse fenomenene i en lov hvor hensikten er å forby dem. Rase inngår dessuten blant diskrimineringsgrunnlagene som Norge er forpliktet til å verne i strl. § 135a, jf. RDK art. 4 bokstav a.

OMOD mener det er mulig både å markere at rasebegrepet oppfattes som en konstruksjon, og bevare det i lovteksten. Dette er eksempelvis gjort i EU Rådsdirektiv 2000/43/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av alle uansett rase eller etnisk opprinnelse. I preambelen punkt 6 slås det således fast at” Den Europæiske Union afviser teorier, der søger at fastslå, at der findes forskellige menneskeracer. Anvendelsen af udtrykket ”race” i dette direktiv innebærer ikke en accept af sådanne teorier”(autentisk dansk tekst). En annen måte kan være å erstatte diskriminering på grunnlag av ”rase” med diskriminering på grunnlag av ”forestillinger om rase” eller ”teorier om rase”. Strategiene kan også kombineres.

Spørsmålet om rase som diskrimineringsgrunnlag drøftes ytterligere i et vedlegg til høringsuttalelsen som handler særskilt om diskrimineringsgrunnlag (se kapittel 5).

OMOD er enig i lovutvalgets begrunnelse for å bytte begrepet ”trosbekjennelse” ut. Det bør absolutt finnes et mer nøytralt og tidsvarende begrep. Det er imidlertid viktig for OMOD at endringen ikke medfører noen innsnevring av diskrimineringsgrunnlaget. Dette kan kanskje skje dersom ”religion” tolkes snevrere enn ”trosbekjennelse”. Det kan muligvis være en tendens til å oppfatte ”religion” som snevrere og mindre dynamisk enn tro. Dette kan bl.a. ha betydning for om vernet i strl. § 135a også vil omfatte mindre trosretninger eksempelvis rastafarianisme.

EUs direktiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet pålegger Norge å verne mot diskriminering på grunnlag av både religion og belief/tro/övertygelse/Weltanschauung jf. henholdsvis engelsk, dansk, svensk og tysk autoritativ tekst. Arbeidslivslovutvalgtet har nettopp fremmet forslag til gjennomføring av direktivet i et eget kapitel i arbeidsmiljøloven med forbud mot diskriminering. Her foreslås det norske begrepet ”livssyn” anvendt som oversettelse av belief osv., jf. arbeidslivslovutvalgets delutredning Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet s. 21.OMOD støtter anvendelse av dette begrepet som vil sikre et bredt vern hvor humanetikere bl.a. er omfattet. OMOD foreslår derfor begrepsparet ”religion og livssyn” tas inn i strl. § 135a til erstatning for ”trosbekjennelse”.

OMOD ser dessuten gjerne at strl. § 135a utvides med de samme diskrimineringsgrunnlag som vi forslår i lov mot etnisk diskrimineing § 3.

På bakgrunn av ovennevnte foreslår OMOD at strl. § 135a får følgende ordlyd:

§ 135 a. Den som forsettlig eller grovt uaktsomt ved uttalelse eller annen meddelelse i andres nærvær truer eller forhåner noen, eller fremmer hat, forfølgelse eller ringeakt overfor noen på grunn av deres religion eller livssyn, rase, hudfarge, etniske eller nasjonale opprinnelse, statsborgerskap, språk eller tilknytning til en nasjonal minoritet, straffes med bøter eller fengsel inntil 2 år, eller begge deler. Tilsvarende gjelder slike krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering.

På samme måte straffes den som tilskynder eller på annen måte medvirker til en handling som nevnt i første ledd.

Anvendelsen av uttrykket ”rase” i denne paragraf innebærer ikke aksept av teorier som søker å fastslå at det finnes ulike menneskeraser. Hensikten er tvert imot at ytringer basert på slike teorier skal kunne rammes av paragrafen. Det er vitenskapelig dokumentert at menneskeraser ikke eksisterer.

 

3.2 Straffeloven § 349a

Lovutvalget har fremmet forslag om at begrepet ”trosbekjennelse” erstattes med ”religion” og begrepet rase skal fjernes. Etter lovutvalgets forslag skal § 349 a første ledd lyde:

Med bøter eller fengsel inntil 6 måneder straffes den som i ervervsmessig eller liknende virksomhet, på grunn av en persons religion, hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse nekter ham varer eller tjenester på de vilkår som gjelder for andre. På samme måte straffes den som i slik virksomhet nekter en person varer eller tjenester som nevnt på grunn av hans homofile legning, leveform eller orientering.

OMOD går inn for at ”trosbekjennelse” erstattes med begrepsparret ”religion og livssyn” og at rase skal beholdes som diskrimineringsgrunnlag, forutsatt at det presiseres i bestemmelsen at anvendelsen av rasebegrepet ikke skal oppfattes som en tilslutning til teorier om at det finnes ulike menneskeraser, jf. 3.1. Hensynet til EUs rådsdirektiv 2000/43/EF og internasjonale konvensjoner bl.a. RDK art. 1 taler også for at rase ikke fjernes som diskrimineringsgrunnlag. Det vises til at arbeidslivslovutvalget har anbefalt anvendelse av begrepet ”livssyn” i utkastet til nytt kapittel om diskriminering i arbeidsmiljøloven.

Etter dette foreslår OMOD at strl. § 349a får følgende ordlyd:

§ 349 a. Med bøter eller fengsel inntil 6 måneder straffes den som i offentlig tjeneste, ervervsmessig virksomhet eller liknende tilbud til allmennheten på grunn av en persons religion eller livssyn, rase, hudfarge, etniske eller nasjonale opprinnelse, statsborgerskap, språk eller tilknytning til en nasjonal minoritet nekter vedkommende varer eller tjenester på de vilkår som gjelder for andre.

På samme måte straffes den som i slik virksomhet nekter en person varer eller tjenester som nevnt på grunn av hans homofile legning, leveform eller orientering.

På samme måte straffes den som av slik grunn som nevnt i første ledd, nekter en person adgang til offentlig forestilling eller oppvisning eller annen offentlig sammenkomst på de vilkår som gjelder for andre.

På samme vis straffes også den som tilskynder eller på annen måte medvirker til en handling som nevnt i første eller annet ledd.

Anvendelsen av uttrykket ”rase” i denne paragraf innebærer ikke aksept av teorier som søker å fastslå at det finnes ulike menneskeraser. Hensikten er tvert imot at diskriminering begrunnet i slike teorier skal kunne rammes av paragrafen. Det er vitenskapelig dokumentert at menneskeraser ikke eksisterer.

 

3.3 Generell straffeskjerping ved rasistisk motivering

Lovutvalget har vurdert om det bør innføres en generell bestemmelse i straffeloven om straffeskjerping ved rasistisk motivering som gjelder alle straffbare forhold, jf. utredningen kap. 11.5. I dag har flere enkeltparagrafer i straffeloven allerede bestemmelser om straffeskjerping ved rasistisk motivering. Dette gjelder bl.a. straffelovens paragrafer om vold og skadeverk (straffeloven §§ 232, 222, 227 og 292).

Lovutvalget er imidlertid kommet til at en slik generell straffeskjerping ikke bør innføres. Begrunnelsen er sparsom. Som momenter nevnes at ”det er problematisk å formulere en generell norm som er tilpasset alle typer lovbrudd” og at det ”ikke (er) innlysende at rasistisk motivering i alle tilfeller bør virke straffeskjerpende”. Som eneste eksempel fremholder lovutvalget at ”Om motiveringen ærekrenkelsessaker er rasistisk eller har et annet grunnlag, bør neppe få automatisk betydning for straffeutmålingen, i motsetning til når handlingen i tillegg til å være straffbar etter de alminnelige regler også er rasistisk motivert, som i volds- og skadeverkssaker”.

Spørsmålet om straffeskjerping ved rasistisk motivering burde etter OMODs oppfatning være behandlet atskillig grundigere enn lovutvalget har gjort.

OMOD er på ingen måte overbevist om at en generell bestemmelse om skjerpelse ved rasistisk motivering vil være mer problematisk enn bestemmelsene som allerede finnes om straffeskjerping ved rasistisk motivert vold og skadeverk.

OMOD ser for seg at en slik bestemmelse om generell straffeskjerping bør plasseres i straffeloven. Vi er usikre på hvor bestemmelsen best vil passe, men har utarbeidet et forslag som kan tjene som eksempel. Etter dette forslaget plasseres bestemmelsen i straffeloven § 61. Følgende ordlyd kan tenkes:

§ 61. Bestemmelserne om skjærpet Straf i Tilfælde af Gjentagelse er alene anvendelige paa dem, der ved den tidligere strafbare Handlings Forøvelse havde fyldt sit 18de Aar, og som har forøvet den nye strafbare Handling, efterat Straffen for den tidligere forøvede helt eller delvis var fuldbyrdet. Ei heller indtræder, medmindre noget modsat er bestemt, Skjærpelse, saafremt den nye strafbare Handling, om den er en Forbrydelse, er forøvet mere end 6 Aar og, om den er en Forseelse, mere end 2 Aar, efterat Fuldbyrdelsen af Straffen for den tidligere forøvede afsluttedes.

Retten kan lade tidligere, i andre Lande idømte Straffe begrunde skjærpet Straf paa samme Maade som her i Landet idømte. Rasistisk motiv skal virke i straffeskjerpende retning.

 

3.4 Innarbeiding av FNs rasediskrimineringskonvensjon i norsk rett

I kapittel 10 debatterer Lovutvalget ulike former for innarbeiding av FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) og veier dem opp mot hverandre. Lovutvalget konklusjon er at det bør skje en full inkorporasjon av RDK i norsk lov, og dette foreslås gjennomført ved at RDK innlemmes i Menneskerettsloven § 2 på linje med EMK, ØSK og SP.

OMOD støtter opp om Lovutvalgets forslag og vurderingene som ligger bak. OMOD har hele tiden ønsket at RDK skulle innlemmes i Menneskerettsloven.

OMOD ser imidlertid også gjerne at de øvrige antidiskriminerings- og minoritetsrettighetskonvensjoner som Norge har tiltrådt, innlemmes i Menneskerettsloven. Dette dreier seg bl.a. om UNESCO konvensjonen om forbud mot diskriminering i undervisningen og ILO konvensjon nr. 111 og 169, Europarådets rammekonvensjon om beskyttelse av nasjonale minoriteter, Den europeiske pakten om regions- eller minoritetsspråk og Den europeiske sosialpakt som også har en antidiskrimineringsbestemmelse. Disse instrumenter er folkerettslig bindende på lik linje med de generelle menneskerettskonvensjoner, og OMOD ser ingen grunn til at de skal ha mindre gjennomslagskraft enn konvensjonene i Menneskerettsloven.

Lovutvalget peker selv på flere av fordelene som følger av at konvensjoner innlemmes i Menneskerettighetsloven bl.a. større kjennskap til og respekt om konvensjonene i befolkning og forvaltning, virkning i intern rett og større internasjonal troverdighet for Norge i menneskerettsspørsmål, jf. bl.a. utredningens s. 209.

OMOD forventer også at Den europeiske menneskerettskonvensjonens tilleggsprotokoll nr. 12 om ikke-diskriminering innlemmes i Menneskerettsloven så snart den er ratifisert. Norge har ennå ikke undertegnet denne viktige protokollen. I Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006) lover regjeringen imidlertid at den vil bli undertegnet i løpet av handlingsplanens løpetid og foreslått innlemmet i menneskerettsloven.

OMOD noterer seg også at regjeringen går inn for at Norge formelt skal tilslutte seg EUs ikke-diskrimineringsdirektiver og handlingsplan for 2001-2006 ved at de innlemmes i EØS-avtalen. Dette vil gi individer klagerett til overvåkingsorganet ESA m.m. OMOD oppfordrer til at disse initiativer iverksettes umiddelbart. OMOD foreslår for øvrig at regjeringen også overveier muligheten av å ta EUs antidiskrimineringsdirektiver inn i Menneskerettsloven.

OMOD kan ikke støtte at internasjonale konvensjoner gjennomføres ved såkalt transformasjon eller presumpsjon av rettsharmoni. Etter OMODs mening har etniske minoriteters årelange problemer med manglende rettsvern mot diskriminering, jf. for eksempel det rettslige utfallet i sakene om Eiendoms Service og Kysthospitalet (Saker OMOD har arbeidet med), lenge demonstrert svakheten ved den type transformasjon og presumpsjon av rettsharmoni som ble anvendt, da RDK ble innarbeidet i norsk rett, jf. Ot. Prp. Nr. 48 (1969-70).

Samtidig som OMOD mener innkorporering av folkerettslige avtaler om antidiskriminering er svært viktig, deler vi Lovutvalgets synspunkt om at innlemming av disse i Menneskerettsloven først og fremst vil ha en juridisk støttefunksjon og være et sikkerhetsnett mot eventuelle standardsenkninger i fremtiden.

Et effektivt diskrimineringsvern for den enkelte vil først og fremst skulle sikres gjennom annen lovgivning hvor de internasjonale normene konkretiseres og operasjonaliseres slik som Lovutvalget har søkt å gjøre med forslaget til ny Lov mot etnisk diskriminering og nye bestemmelser i straffeloven. I utredningen side 208 slår Lovutvalget klart fast at ”en inkorporering av RDK vil etter utvalgets mening ikke være tilstrekkelig til å finne spesifikke løsninger på de problemområdene innen etnisk og rasemessig diskriminering som eksisterer i dagens samfunn, og vil således ikke kunne erstatte de forslag til ny lovgivning som utvalget fremmer”.

OMOD foreslår etter dette at alle folkerettslig forpliktende konvensjoner om menneskerettigheter, herunder vern mot etnisk diskriminering, innarbeides i menneskerettsloven etter følgende eksempel.

Menneskerettsloven § 2 første ledd kan eksempelvis lyde:

§ 2. Følgende konvensjoner skal gjelde som norsk rett i den utstrekning de er bindende for Norge:

(. . .)

4. De forente nasjoners internasjonale konvensjon 7. mars 1966 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering.

5. Den reviderte europeiske sosialpakt av 3. mai 1996

6. UNESCO-konvensjonen mot diskriminering innen utdanning

7. ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke av 25. juni 1958

8. ILO-konvensjon nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater

9. FN-konvensjonen om barns rettigheter

10. Europarådets rammekonvensjon om beskyttelse av nasjonale mionoriteter av 10. desember 1994

11. Den europeiske pakten om regions og minoritetsspråk av 5. november 1992.

 

3.5 Forslag om tilføyelse til rettshjelpsloven § 19

OMOD foreslår at personer som har fått medhold i en klage til Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda for etnisk diskriminering skal innvilges fri saksførsel uten behovsprøving.

OMOD foreslår dette gjennomført ved en tilføyelse til rettshjelpsloven § 19 som fra før gir rett til fri saksførsel i militærnektersaker, i saker om administrative tvangstiltak, i saker hvor søksmål er anbefalt av Stortingets ombudsmann for forvaltningen og saker etter utlendingsloven § 42 første ledd. OMOD mener ikke at personer som har fått håndhevingsorganenes ord for at de er eller har vært utsatt for etnisk diskriminering skal bære den fulle risiko ved å anlegge et erstatningssøksmål eller et søksmål om stansing, retting eller eventuelt oppreisning.

Etter forslag til § 17 har Diskrimineringstilsynet og Klagenemndas ikke sanksjonsmyndighet i forvaltningssaker og kan heller ikke gi oppreisning i saker som gjelder departementer eller regjering. Dette vil eksempelvis innebære en markant forskjellsbehandling av saker vedrørende ansettelse i det offentlige og i det private, ettersom offentlige ansettelser er regnet som forvaltningsvedtak mens Diskrimineringstilsynet og klagenemnda har full kompetanse til å gripe inn i ansettelsesprosesser i privat sektor. Klager som gjelder privat ansettelse vil kunne fremmes og avgjøres gebyrfritt for Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda, mens håndhevingsorganene bare vil ha uttalerett i klager som gjelder offentlige ansettelser, og fornærmede vil være henvist til å reise søksmål ved domstolene for egen regning og risiko.

OMOD mener at slike søksmål om stansing eller retting av forvaltningsmessige vedtak som er bedømt som diskriminerende i uttalelse fra Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda, uten tvil bør innvilges fri saksførsel uten behovsprøving. Dette er allerede regelen i saker hvor søksmål anbefales av Ombudsmannen for forvaltningen, og OMOD kan ikke se noe saklig grunnlag for at denne regelen om fri saksførsel uten behovsprøving ikke også skal gjelde søksmål som anbefales av Diskrimineringstilsynet eller Klagenemnda for etnisk diskriminering.

OMOD mener også at fri saksførsel bør innvilges uten behovsprøving i søksmål om erstatning, dersom saksøker har fått medhold fra håndhevingsorganene om at diskriminering har funnet sted.

På grunnlag av dette foreslår OMOD at rettshjelpsloven § 19 får et nytt punkt 5, slik at paragrafen får følgende ordlyd:

§ 19. Rettens myndighet til å innvilge fri sakførsel uten behovsprøving.

Vedkommende rett skal av eget tiltak og uten behovsprøving gi bevilling til fri sakførsel i følgende tilfeller:

1. for den vernepliktige i militærnektersaker etter lov 19. mars 1965 nr. 3 om fritaking for militærtjeneste av overbevisningsgrunner.

2. for den et tvangstiltak retter seg mot i saker om overprøving av administrative

3. for den private part i saker hvor søksmål er anbefalt av Stortingets ombudsmann for forvaltningen.

4. for utlending i tilfeller som nevnt i lov 24. juni 1988 nr. 64 om utlendingers adgang til riket og deres opphold her § 42 første ledd.

5. for den private part i saker hvor søksmål er anbefalt av Diskrimineringstilsynet eller klagenemnda for etnisk diskriminering.

 

4. Andre spørsmål

I høringsbrevet av 31. oktober 2002 ber KRD om kommentarer til forholdet mellom lov mot etnisk diskriminering og forslagene til nye ikke- diskrimineringsbestemmelsene som er foreslått i boliglovene. Spørsmålet om overlappende lovgivning reises. Videre bes høringsinstansene ta stilling til hvorvidt det er ønskelig å utrede felles håndhevingsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet med mulighet for at de på lenger sikt også kan omfatte flere andre diskrimineringsgrunnlag. I det følgende kommenteres disse spørsmålene.

 

4.1 Forholdet til boliglovgivningen, arbeidsmiljøloven m.m. Overlappende lovgivning.

Noe av det som etterlyses av KRD i ovennevnte brev er høringsinstansenes syn på ”(...) om det vil være behov for særbestemmelser i boliglovene når lov mot etnisk diskriminering trer i kraft”.

OMOD er av den oppfatning at overlappende lovgivning ikke er et problem. Norsk lovgivning har mange tilfeller av overlappende lovgivning. Visse former for etnisk diskriminering og rasistiske ytringer kan allerede i dag pådømmes etter forskjellige bestemmelser. Lovutvalgets innstilling innebærer flere nye slike overlappinger bl.a. mellom Lov mot etnisk diskriminering og strl. §§ 135a, 349a, 246 og 247, 390a, aml. § 12 og 55a, skadeserstatningsloven m.m.

For fornærmede utgjør overlappende bestemmelser ikke et problem. De utgjør bare alternative verktøy som fornærmede, fornærmedes partsrepresentant/advokat eller påtalemyndigheten kan ta i bruk. Dersom flere bestemmelser dekker samme forhold er det som regel ikke vanskelig å velge fordi noen bestemmelser har fordeler som andre ikke har. De fleste vil f.eks. foretrekke å klage etniske trakassering inn for Diskrimineringstilsynet etter diskrimineringslovens § 3, fremfor å engasjere advokat og reise til søksmål etter skadeserstatningsloven § 2. Manglende lovverk eller huller i lovverket er derimot et stort problem bl.a. for personer som utsettes for etnisk diskriminering og for organisasjoner som OMOD som søker å bistå klienter.

KRDs forslag til diskrimineringsforbud gir et mer omfattende vern mot boligdiskriminering enn forslaget til ny lov mot etnisk diskriminering. Forslaget til lov mot etnisk diskriminering forbyr bare diskriminering på grunnlag av etnisitet, mens boliglovene inneholder forbud mot diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, hudfarge, språkkunnskaper, nasjonalt eller etnisk opphav i tillegg til homofil legning, leveform eller orientering. Samtidig innholder forslaget til lov mot etnisk diskriminering en bestemmelse som etter lovutvalgets egen fortolkning unntar utleie av rom i egen bolig fra lovens virkeområde. KRDs forslag til forbud mot diskriminering i boliglovene inneholder ikke noe slikt unntak.

OMOD foreslår derfor at KRDs utkast til forbud mot etnisk diskriminering i boliglovene legges frem for Stortinget. Dette bør skje raskest mulig. I dag inneholder norsk lov ingen rettsbeskyttelse mot boligdiskriminering. Dette viste bl.a. høyesteretts kjennelse i Eiendoms Service saken, som OMOD i sin tid anmeldte og bearbeidet påtalemyndighetene til å gå videre med, nettopp fordi vi visste at strl. § 349a ikke ga tilstrekkelig rettsbeskyttelse. Dette er et alvorlig brudd på internasjonale konvensjoner som Norge er forpliktet av bl.a. RDK art. 5 bokstav a romertal 3. Dette konvensjonsbruddet bør opphøre snarest mulig. Samtidig er det dokumentert et stort beskyttelsesbehov.

OMOD er derfor enig med KRD i at forlagene til diskrimineringsforbud i boliglovene bør fremmes for Stortinget alene av den grunn at de vil kunne vedtas betydelig tidligere enn lov mot etnisk diskriminering, og det er behov for et vern mot boligrelatert diskriminering i den mellomliggende periode.

OMOD ser imidlertid ingen grunn til at diskrimineringsforbudene skal fjernes når lov mot etnisk diskriminering blir vedtatt. Dette vil etter OMODs mening innebære en svekking av etniske minoriteters rettsvern mot boligdiskriminering. Flere former for diskriminering som er omfattet av forbudene i boliglovene, kan da bli tillatt igjen som følge av at de ikke omfattes av lov mot etnisk dsirkiminering. I denne situasjon kan det få stor betydning for det praktiske rettsvern at diskrimineringsforbudene i boliglovene videreføres. Dette gjelder f.eks. i saker som gjelder hybelutleie, og i saker hvor diskrimineringsgrunnlagene er religion eller språkkunnskaper.

OMOD kan ikke se annet enn at det er et gode, og ikke et problem, at det finnes forbud mot etnisk diskriminering i andre lover enn lov mot etnisk diskriminering. Dette kommer ikke til å bety at folk ikke finner frem til Diskrimineringstilsynet, men i tilfeller som med boliglovene kan det bety at de har et sted å gå, dersom de blir avvist i døren.

Videre vises det til modellen som arbeidslivlovutvalget har forelått for kjønn i utkastet til nytt kapittel med diskrimineringsforbud i arbeidsmiljøloven, jf. OMODs kommentar til lov mot etnisk diskriminering § 24. Her er kjønn tatt inn som diskrimineringsgrunnlag med en henvisning om at håndhevingen skjer etter reglene i likestillingsloven. Dette er en lovteknisk modell som gjerne kan anvendes i tilfeller av fullstendig overlapping slik at viktige diskrimineringsforbud kan bevares synlige i sektorlovene.

 

4.2 Felles håndhevingsorganer for etnisitet og kjønn

Av KRDs høringsbrev av 31.10.2002 fremgår det at KRD, Justisdepartementet og AAD vil ”(…) utrede muligheten for å etablere et felles håndhevingsapparat for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet”. Med utgangspunkt i dette ber KRD høringsinstansene om å kommentere spørsmålet om felles håndhevingsapparat knyttet til kjønn og etnisitet allerede nå.

Etter det OMOD vet er det allerede nedsatt en interdepartemental utredningsgruppe som skal undersøke mulighetene for felles håndhevingsorganer for diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet og på lengre sikt også for andre diskrimineringsgrunnlag.

OMODs prinsipale standpunkt er at vi ønsker egne håndhevingsorgan for etnisk diskriminering, både et eget tilsynsorgan, egen klagenemnd, eget senter for dokumentasjon og kompetanseutvikling og eget rettshjelpstilbud.

Begrunnelsen for dette er behovet for spesialkompetanse i etnisk diskriminering i alle ledd, behovet for tydelige organer, herunder at det finnes et offentlig organ som innehar en offentlig pådriverrolle i spørsmål om etnisk diskriminering/likestilling, samt innvandreres særskilte behov for rettshjelp og tolking slik at svake norskkunnskaper og lite kjennskap til lovverk og samfunn ikke hindrer en effektiv rettsbeskyttelse mot etnisk diskriminering.

Behandlingen i klagenemnda bør dessuten alltid foretaes av personer som har tilstrekkelig og variert kompetanse om etnisk diskriminering, jf. vårt endringsforslag til § 9. OMOD kan derfor vanskelig se at lovutvalgets ønske om et lite organ med få medlemmer lar seg forene med hensynet til fagkompetanse i diskriminering på grunnlag av både etnisitet og kjønn og kanskje etter hvert andre diskrimineringsgrunnlag som funksjonshemming, seksuell legning og alder, jf. bl.a. EUs rådsdirektiv 2002/78/EF.

For OMOD vil det være viktig at ovennevnte hensyn ivaretas under utredningen av felles tilsynsorganer for kjønn og etnisitet. Videre ber vi om at følgende hensyn ivaretas, dersom utredningsarbeidet munner ut i et forslag om sammenslåing:

• Sammenslåing av tilsynsorganer skal utnyttes til å opprette systemer og gjennomføre organisatoriske tiltak som ikke ellers ville vært vanskelige å gjennomføre. Eksempelvis felles datainnsamling om aktivitetsplikten, gjøre organene mer landsdekkende m.m. Felles tilsyn må ikke bli et innsparingstiltak.

• Et rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering må videreføres. For OMOD er dette en forutsetning for at vi kan støtte felles tilsynsorganer. De økonomiske fordelene ved felles tilsynsorganer, betyr at det skal være ressurser til å videreføre rettshjelpen.

• Spesialkompetanse i etnisk diskriminering skal ivaretas i alle organisatoriske ledd, særlig i enkeltsaker på saksbehandlernivå i tilsynet og hos klagenemnda.

• Lovene om etnisk diskriminering, likestillingsloven osv. bør i utgangspunktet bevares separate. Likhet med hensyn til sanksjonssystem, økonomisk kompensasjon osv. er ønskelig, men særtrekk og behov for sær regler vedrørende ulike diskrimineringsgrunnlag skal ivaretas. Dette er viktig hvis man overveier en felles lov.

• Spesialisering overfor etniske minoriteter. Samordning overfor motpart. Synergieffektene vil være størst ved samordning av tiltak som gjelder opplysning, forebygging, gjennomføring av aktivitetsplikten m.m., der man henvender seg til bedrifter, offentlige etater osv. som skal sikre sine ansatte, brukere osv. mot diskriminering på alle grunnlag. Ved tiltak som vender seg mot personer som utsettes for etnisk diskriminering bl.a. behandlingen av klagesaker, men også ved mange forskningsoppgaver, vil muligheten til rasjonaliseringsgevinster være mindre ettersom disse sakene bare gjelder et diskrimineringsgrunnlag, og det må stilles krav om spesialkompetanse i nettopp dette diskrimineringsgrunnlaget.

• Tilfredsstillende regler for håndtering av saker hvor rettsvernet mot diskriminering på ulike grunnlag, eksempelvis kjønn og etnisitet kan komme i konflikt og skal veies mot hverandre.

• Rettferdig ressursfordeling. Det saklige behovet skal være styrende for innsatsen og ressursfordelingen.

På området for likestilling mellom kjønnene er det innenfor det offentlige apparatet og utdannings- og forskningsmiljøer allerede sterke organer og fagmiljøer med en lang historie bak seg. Til gjengjeld er det på området etnisk diskriminering få og små offentlige fagmiljøer. Derimot er det flere ikke-offentlige organisasjoner som OMOD, som innehar mye kompetanse.

Manglende mulighet til videreformidling av denne skyldes i stor grad manglende ressurser. Dette er i sin tur en konsekvens av at det sterke offentlige engasjement som har vært for kjønnslikestilling har vært fraværende i forhold til etnisk diskriminering frem til slutten av 1990-årene.

OMOD mener det er behov for et skippertak for å sette i gang en tilsvarende rettsutvikling i forhold til etnisk diskriminering, forskning, dokumentasjon og kompetanseutvikling m.m.

• Synlig pådriver for etnisk likestilling. Felles organer må ikke bety at etnisk diskriminering/likestilling blir nedprioritert i forhold til likestilling mellom kjønnene med hensyn til organenes representativitet, pådriverrolle og synlighet i det offentlige rom.

 

4.2.1 Diskrimineringstilsynet

Sammenslåing vil reise ulike problemstillinger fra funksjon til funksjon og organ til organ. Rollen som domstolsliknende organ tilsier at tilsynet ikke samtidig kan fungere som aktiv pådriver for etnisk likestilling. Det kan oppfattes som en uheldig rolleblanding dersom tilsynet i tillegg til håndheving har som oppgave å evaluere og foreslå endringer i lovverket som det selv forvalter. Dersom et synspunkt om lovendring flagges offentlig, kan det muligvis skape tvil om hvorvidt klagesaker på behandles balansert og etter gjeldende lovverk. Samtidig kan diskrimineringstilsynet fatte inngripende vedtak hvor det vil være et poeng å sikre lik rettspraksis i sammenliknelige saker.

Dette kan tale for at Diskrimineringstilsynet er det mest aktuelle organ for sammenslåing. Dette fordrer imidlertid at klagesaker om etnisk diskriminering alltid behandles av personer som har spesialkompetanse i etnisk diskriminering. Det bør også finnes gode prosedyrer for hvordan lovverket skal anvendes i saker hvor retten til ikke-diskriminering på grunnlag av henholdsvis kjønn og etnisitet må veies mot hverandre. For sammenslåing taler også at staben i et felles tilsynsorgan vil kunne dekke flere juridiske spesialfelter (arbeidsrett, boligrett, sosialrett osv.) til sammen.

 

4.2.2 Klagenemnda

Enten må klagenemnda ha atskillig flere medlemmer eller så må klagenemnda sammensettes ulikt i saker etter lov mot etnisk diskriminering og likestillingsloven. Dersom diskriminering på grunnlag av funksjonshemming, seksuell orientering m.m. etter hvert skal inngå, vil det opplagt bli vanskelig å ivareta målet om tilstrekkelig fagkompetanse og representativitet i klagenemnda med kun 4 medlemmer. Dette taler for at man har ulike klagenemnder eller eventuelt skifter ut de ikke juridiske representantene som møter i nemnda alt etter hvilket diskrimineringsgrunnlag/-lov den aktuelle saken gjelder.

Etter OMODs syn kan målsetningen om lik rettspraksis bl.a. like oppreisningsbeløp i sammenlignbare saker ivaretas ved at rettspraksis i saker om kjønnsdiskriminering inndras og legges til grunn i tilsvarende saker om etnisk diskriminering og omvendt. Faglig kompetanse til å vurdere om etnisk diskriminering har funnet sted må imidlertid være til stede hos de personene som er medlemmer av klagenemnda. Dette er det primære spørsmål som nemnda skal ta stilling til, mens spørsmålet om utmåling av oppreisning m.m. er sekundære spørsmål, hvor det i høyere grad er mulig å lese seg til en lik rettspraksis ved å ta hensyn til avgjørelser i saker om diskriminering på andre grunnlag.

Etter OMODs vurdering vil nytten av felles klagenemnd for kjønns- og etnisk diskriminering i praksis være liten, dersom det legges til grunn at en sammenslåing ikke skal føre til en senkning av det kompetansenivået i saksbehandlingen, og nemnda skal inneha spesialkompetanse om det diskrimineringsgrunnlaget som er til behandling i hver enkelte sak.

 

4.2.3 Kompetansesenter

Uten et rettshjelpstilbud vil OMOD gå sterkt mot en sammenslåing av både kompetansesenter og håndhevingsorganer. OMOD mener at det da må gjøres alt for å begrense skadevirkningene av at rettshjelpstilbudet avvikles.

Vi er derfor ikke innstilt på å innlede noe eksperiment med sammenslåing som kan føre til at fokus mot enkeltsakene svekkes, og at vi får organer som er mindre profilerte i offentligheten på spørsmål om etnisk diskriminering.

 

4.2.4. Videreføring av rettshjelp

Dersom det likevel blir innført et felles diskrimineringstilsyn og kompetansesenter for kjønn og etnisitet, kan det være akseptabelt for OMOD dersom dette betyr at man samtidig tar seg råd til å sikre videreføring av et gratis rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering. For OMOD vil dette være en forutsetning for å støtte felles håndhevingsorganer. Videreføres rettshjelpen på en troverdig måte, viser myndighetene at sammenslåing ikke er et sparetiltak som truer vernet. I stedet vil man kunne få legitimitet omkring at felles håndhevingsorganer kan brukes positivt som middel til å styrke vernet, jf. lovutvalgets mandat punkt 1.

Som tidligere nevnt vil det være et stort behov for rettshjelp til personer som utsettes for etnisk diskriminering også etter gjennomføringen av lov mot etnisk diskriminering.

Arbeidslivs- og politisaker har vært blant de sakene hvor OMOD har hatt flest henvendelser og partsrepresentasjon på disse to har vært SMEDs største aktivitetsområde. Dette vil ikke kunne ivaretas av organene som er foreslått i utkastet til ny lov mot etnisk diskriminering.

I saker hvor det er behov for partsrepresentasjon og i saker som faller utenfor lov om etnisk diskriminering, vil tilbudet til personer som utsettes for etnisk diskriminering bli svekket som følge av at rettshjelpstilbudet avvikles, stikk i strid med lovutvalgets mandat som var å styrke vernet.

En videreføring av rettshjelpen vil også bidra til å nå målsetningen om bedre dokumentasjon av etnisk diskriminering, som ellers kan bli vanskelig å nå dersom rettshjelpstilbudet faller bort.

OMOD vil understreke at rettshjelpen til personer som utsettes for etnisk diskriminering bør kombinere spesialkompetanse i juss og etnisk diskriminering.

Særlig Diskrimineringstilsynet men også kompetansesenteret vil møte berettigede forventninger om nøytralitet, tilsynet i behandling av enkeltsaker og kompetansesenteret i rollen som forsknings- og rådgivningsorgan overfor offentligheten, bedrifter m.m.

OMOD har over lang tid dokumentert et stort behov for forebyggende rettshjelp og partsrepresentasjon i enkeltsaker, noe som gjorde at vi den gang da arbeidet for opprettelsen av et organ som SMED. Før SMEDs opprettelse i 1999 var underfinansierte, frivillige organisasjoner i realiteten ofte det eneste tilbud som var tilgjengelig for diskrimineringsofrene. Rettshjelpstilbud som Holgersenutvalget nå mener skal overta behandlingen av diskrimineringssaker, kontaktet rutinemessig OMOD for å få råd og oversendte gjerne hele saker til oss.

Rettshjelp/partsrepresentasjon gir mulighet til å forebygge og forhindre diskriminerende handlinger før de blir gjennomført. Dette gjelder for eksempel i forvaltningsmessige saker hvor Diskrimineringstilsynet ikke kan endre fattede vedtak. Her kan kvalifisert partsrepresentasjon sikre at diskriminerende vedtak endres gjennom ordinær, forvaltningsmessig klagebehandling før de blir endelige. Kvalifisert partsrepresentasjon kan også føre til at diskriminering forhindres på et tidlig stadium i andre saker som Diskrimineringstilsynet ikke vil kunne ta under behandling før det diskriminerende forhold er et endelig faktum.

Et eksempel på dette er arbeidslivssaker hvor SMED har fungert som partsrepresentant på forhandlingsmøter m.m. i stort omfang bl.a. ved saker om diskriminerende oppsigelse. Dette behovet vil heller ikke kunne ivaretas av de nye organene som foreslås opprettet i utkast til lov mot etnisk diskriminering

Partsrepresentasjon i arbeidslivssaker og i saker hvor politiet har handlet klanderverdig har vært SMEDs to største aktiviteter. Behovet for partsrepresentasjon på disse feltene vil ikke endres som følge av lov mot etnisk diskriminering. En avvikling av rettshjelpen vil derfor ramme mange.

En forringing av et slikt tilbud vil på den ene siden bringe oss tilbake til den situasjonen som gjorde at vi arbeidet for et rettshjelpssenter. På den andre siden vil det fører til økt arbeidsmengde for OMOD og således øke behovet for flere ansatte, herunder spesielt personer med juridisk kompetanse. Det er viktig at samfunnet har rettshjelpstilbudet på diskrimineringssaker i tråd med utvalgets mandatet om å styrke vernet mot etnisk diskriminering. Dersom man ikke oppretter et eget rettshjelpsorgan vil ressurser måtte settes av over statsbudsjettet til ngo`er som har kompetanse til å videreføre dette arbeidet med å bistå klienter i konkrete saker.

 

Avslutningsvis gjentar vi vårt hovedpunkt i dette kapittelet:

Etnisk diskriminering må løftes opp som fenomen før man kan se en sammenslåing. Dersom det allikevel blir innført en felles diskrimineringstilsyn og kompetansesenter for kjønn og etnisitet, kan det være akseptabelt dersom dette betyr at man samtidig tar seg råd til å sikre videreføring av et gratis rettshjelpstilbud med spesialkompetanse i etnisk diskriminering.

 

OMODs endringsforslag i dette kapittelet vil stå i kursiv

Jf. Høyesteretts kjennelser i Eiendoms Service-saken, Sjølie-saken, Kjuus-saken m.m, Se også Oslo tingretts dom i kiosk-saken.

Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 11 har følgende ordlyd:

Uppgift om meriter

§ 11 En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

 

Tilbake til index for denne mappen