NOU
2003: 2
Skjerpet
vern mot diskriminering i arbeidslivet
Høringsuttalelse
til Arbeids- og administrasjonsdepartementet
fra
Organisasjonen
Mot Offentlig Diskriminering
Innledning
OMOD er enig i
regjeringens målsetning om å innlemme EUs rådsdirektiver 2000/78/EF
og 2000/43/EF i EØS-avtalen innen utgangen av 2006, jf. regjeringens
Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006) s. 34. Dette
betyr at de blir folkerettslig bindende for Norge, og Norge må vedta
lovgivning mot diskriminering i samsvar med direktivenes krav. Norske
borgere (og andre juridiske personer) vil også få klagerett til EØS-avtalens
overvåkningsorgan, ESA. Arbeidslivslovutvalgets utkast til nyt kapittel
om diskriminering i arbeidsmiljøloven tar sikte på å gjennomføre rådsdirektiv
2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet.
Generelle synspunkter
om vern mot diskriminering
OMOD støtter arbeidslivslovutvalgets
utkast til nytt kapitel om diskriminering i arbeidsmiljøloven og ser
dette som en hensiktsmessig måte å få til en rask gjennomføring av EU-rådsdirektiv
2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. Målet bør imidlertid
være generelle diskrimineringsforbud som omfatter alle deler av samfunnslivet.
Utredning av dette bør snarest settes i verk. OMOD ønsker da en modell
med selvstendig diskrimineringslovverk, spesialiserte håndhevingsorganer,
kompetansesenter og tilstrekklig retthjelp. Forutsetningen for et effektivt
vern mot diskriminering er håndhevingsorganer som utfører gratis klagebehandling
og ellers har en lav terskel for å motta klager.
Tilgang til gratis
rettshjelp med spesialkompetanse i diskriminering er også en nødvendig
forutsetning for at personer som utsettes for diskriminering kan vernes
effektivt. Dette gjelder både rettsråd og saksførsel. Det vises således
til den utilfredsstillende situasjon som tidligere eksisterte for personer
som ble utsatt for diskriminering på grunnlag av trosbekjennelse, rase,
hudfarge og etnisk eller nasjonal opprinnelse. Dette var bakgrunnen
for at regjeringen i 1998 besluttet å opprette rettshjelpstilbudet hos
Senter mot etnisk diskriminering (SMED) bl.a. etter påtrykk fra OMOD.
Muligheten til rettshjelp/partsrepresentasjon som SMED har tilbudt,
er helt nødvendig og gir bl.a. mulighet til å løse saker på et tidlig
tidspunkt gjennom forhandlinger. SMEDs viktigste saksfelt har således
vært partsrepresentasjon i arbeidslivssaker, bl.a. på forhandlingsmøter
om diskriminerende oppsigelser.
Etter OMODs syn
er det ikke tilstrekkelig at rettshjelpen overlates til arbeidslivets
interesseorganisasjoner. OMOD har erfart i flere enkeltsaker, og som
særlig kan hindre arbeidstakerorganisasjonene fra å fungere effektivt
som partsrepresentanter i saker om diskriminering. For det første er
det langt fra alle arbeidstakere som er organisert, og for flere grupper
som er sårbare for diskriminering er organisasjonsprosenten lavere enn
ellers. For det andre hender det ofte at ulike arbeidstakere står mot
hverandre i saker om diskriminering. Derved blir det et problem at arbeidstakerorganisasjonene,
stedtillitsvalgte osv. ofte vil ha i oppgave å ivareta rettighetene
til begge parter i en diskrimineringssak. Stedtillitsvalgte kan ha uheldige
bindinger til arbeidstaker som diskriminerer eller tilmed selv være
involvert. Dette kan føre til at personer som utsettes for diskriminering
velger ikke å klage eller at relevante klager ikke formidles videre
slik at de eksempelvis når LOs juridiske kontor. OMOD ønsker derfor
et eget, uavhengig rettshjelpstilbud med spesialkompetanse som alle
personer som utsettes for diskriminering kan vende seg til.
Det er også behov
for et offentlig engasjement i dokumentasjon av diskriminering, kompetanseutvikling
og rådgivning overfor offentligheten og bedrifter og offentlige etater
som skal ivareta diskrimineringsvernet og forebygge lovbrudd. På kjønnsdiskrimineringsområdet
ivaretas denne funksjon av Likestillingssenteret og i NOU 2002: 12 foreslås
et Kompetansesenter for etnisk likestilling som skal ha tilsvarende
funksjon.
OMOD er også tilhenger
av aktivitetsplikten som offentlige etater, årsberetningspliktige bedrifter
og arbeidslivsorganisasjoner har etter Likestillingsloven og som Holgersenutvalget
også er foreslått i ny lov mot etnisk diskriminering. Aktivitetsplikten
innebærer en positiv forpliktelse til å forebygge diskriminering og
arbeide for likestilling av de vernede gruppene, og den er etter OMODs
syn et nødvendig supplement til de repressive virkemidlene som er knyttet
til å forfølge enkeltovertredelser av et lovmessig diskrimineringsforbud.
Spørsmålet om aktivitetsplikt er ikke utredet av arbeidslivslovutvalget
og inngår ikke i utkastet til nytt kapitel om diskriminering i arbeidsmiljøloven.
Etter OMODs oppfattelse bør det imidlertid være naturlig at aktivitetsplikt
også innføres som et virkemiddel i arbeidsmiljølovens diskrimineringsvern
og diskrimineringsgrunnlagene som inngår der.
Prosess
OMOD stiller også
spørsmål ved den behandlingsprosess som er lagt opp til. Etter det vi
har forstått er det AADs hensikt å fremme forslag til nytt kapitel om
diskriminering i arbeidsmiljøloven for Stortinget våren 2003, mens KRD
først vil fremsette forslag til ny lov mot etnisk diskriminering vårsesjonen
2004. Holgersenutvalget jobbet i to år med utkast til lovverk mot etnisk
diskriminering før de avga sin innstilling juni 2002. Arbeidslivslovutvalget
jobbet bare tre korte måneder før de fremla sin innstilling desember
2002. OMOD mener det store arbeidet som er gjort av holgersenutvalget
bør ses i sammenheng med behandlingen av et nytt avsnitt om diskriminering
i arbeidsmiljøloven. Det vil være uheldig om prinsipielle avgjørelser
om innrettning av lovverket blir før det betydelig grundigere utredningsarbeidet
med et samlet rettsvern mot etnisk diskriminering kommer til behandling
i Stortinget.
Et eksempel er at
Arbeidslivslovutvalget fremmer forslag om at forskjellsbehandling skal
brukes som nøkkelbegrep i arbeidsmiljøloven, mens Holgersenutvalget
foreslår at lov mot etnisk diskriminering skal bruke diskrimineringsbegrepet.
Arbeidslivslovutvalget har her lagt til grunn at forskjellsbehandling
allerede er innarbeidet i lovgivningen, mens Holgersenutvalget legger
vekt på at diskrimineringsbegrepet bedre rommer usaklig likebehandling
som faller inn under forbudet mot indirekte diskriminering, og at det
er behov for et begrep som kan reserveres for ulovlig, usaklig forskjellsbehandling
og ikke kan forveksles med et videre begrep som også rommer saklig/lovlige
former for forskjellsbehandling. Samtidig har Holgersenutvalget utredet
en rekke relevante spørsmål som ikke er utredet av arbeidslivslovutvalget.
Dette gjelder eksempelvis aktivitetsplikt for arbeidsgivere og arbeidslivsorganisasjoner
og behovet for et selvstendig håndhevingsorgan med lav terskel.
Konkrete synspunkter
til lovutkastet
Arbiedslivslovutvalgets
innstilling rommer forslag til to ny kapitler i arbeidsmiljøloven som
har fått tittelen XA Likebehandling i arbeidslivet og XB Medlemskap
og deltakelse i organisasjoner m.v. i påvente av at arbeidslivslovutvalget
skal fullføre sitt arbeide med en fullstendig revisjon av arbeidsmiljøloven.
Bestemmelsene er foreslått med sikte på at de kan tas inn i dagens arbeidsmiljølov
i en mellomfase og foreslås midlertidig plassert under § 54 i forkant
av § 55 hvor dagens bestemmelse mot diskriminering ved ansettelse er
lokalisert. Dette virker fornuftig. Det vil imidlertid være viktig å
gjennomføre målsetningen om en bedre lovstruktur, der bestemmelsene
om likebehandling i arbeidslivet får et eget kapitel som er hensiktsmessig
plassert. Dette vil etter OMODs syn være først i loven, ettersom diskrimineringsforbudet
har generell virkning på lovens område.
Som nevnt ovenfor
foretrekker OMOD en løsning med generelle forbud mot diskriminering
som omfatter alle deler av samfunnslivet, og som håndheves av særskilte
forvaltningsorganer, og vi mener sterkt at spørsmålet om styrket vern
mot diskrimineringsvern in arbeidsmiljøloven bør ses i sammenheng med
Holgersenutlvagets arbeid og andre utvalgsarbeider som finner sted på
feltet bl.a. mht. funksjonshemmedes rettstilling.
Når dette er sagt,
ønsker OMOD likevel utkastet til nytt kapitel om diskriminering i arbeidsmiljøloven
velkommen, og vi avgir vår uttalelse med utgangspunkt i lovutkastet
og fremdriftplanen som foreligger. OMOD har som formål å arbeide for
et styrket vern mot diskriminering. Dette er utgangspunkt for et antall
konkrete endringsforslag til de enkelte bestemmelsene i lovutkastet
fra arbeidslivslovutvalget. Paragrafene i lovutkastet kommenteres i
numerisk rekkefølge.
§ 54 A Forbud
mot forskjellsbehandling
Arbeidslivlovutvalgets
utkast til § 54 A har følgende ordlyd:
§
54 A Forbud mot forskjellsbehandling
1.
Formålet med dette kapittel er å sikre likebehandling i arbeidslivet.
Direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion,
livssyn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, politisk syn, medlemskap
i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming
eller alder er forbudt.
2. Ved forskjellsbehandling på grunn av kjønn gjelder lov 9. juni
1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven).
§ 54 A punkt 1 er
utkast til hovedbestemmelse i kapitel XA Likebehandling i arbeidslivet
og forbyr ”direkte og indirekte forskjellsbehandling” på en rekke grunnlag.
Disse grunnlagene er: Kjønn, religion, livssyn, etnisitet, nasjonal
opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell
orientering, funksjonshemming og alder. Et generelt forbud mot forskjellsbehandling
på grunnlag av kjønn finnes allerede i Likestillingsloven. Lovutvalget
har likevel valgt å ta kjønn med i rekken av grunnlag som er omfattet
av forbudet mot diskriminering i arbeidslivet ”for å tydeliggjøre helheten
i reguleringen”, jf. s. 86. Punkt 2 presiserer imidlertid at forskjellsbehandling
på grunnlag av kjønn skal behandles etter likestillingsloven, slik at
kapitlets øvrige bestemmelser ikke kommer i anvendelse, jf. s. 87.
OMOD stiller seg
i hovedsak bak utkastet til § 54 A. I likhet med lovutvalget mener vi
at det er hensiktsmessig å ta kjønn inn i paragrafen samtidig som det
presiseres at forbudet håndheves eter likestilingslovens bestemmelser.
Vi foreslår at tilsvarende fremgangsmåte anvendes i forhold til etnisitet
og andre diskrimineringsgrunnlag som eventuelt kommer til å inngå i
en ny lov mot etnisk diskriminering eller tilsvarende generelle lover
om diskriminering på grunnlag av funksjonshemming m.m.
OMOD ønsker imidlertid
at flere diskrimineringsgrunnlag tas inn i bestemmelsen. I tillegg til
de grunnlagene som allerede foreslått, bør arbeidsmiljøloven etter vårt
syn også forby diskriminering på grunnlag av hudfarge,
rase, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet.
OMOD mener også at begrepet om ”direkte og indirekte forskjellsbehandling”
som i utkastet til § 54 A bør byttes ut med ”direkte og indirekte diskriminering”.
Forskjellsbehandling
vs. diskriminering
OMOD kan ikke støtte
at paragrafen eller loven for øvrig anvender forskjellsbehandling som
hovedbegrep. Etter OMODs syn bør man i stedet ta diskrimineringsbegrepet
i anvendelse både i denne lov og i tilsvarende fremtidige særlover bl.a.
lov mot etnisk diskriminering. Det forhold at forskjellsbehandling hittil
har vært anvendt i arbeidsmiljøloven § 55A og enkelte andre bestemmelser
i norsk lovgivning, bør ikke tillegges avgjørende vekt i en fase hvor
man skal legge grunnlaget for et moderne diskrimineringslovverk som
er i samsvar med internasjonale forpliktelser.
Det bør i seg selv
tillegges en vis betydning at diskriminering er det internasjonalt anvendte
begrepet og anvendes i internasjonale konvensjoner om diskriminering
som Norge er bundet av. Samtidig har det vist seg behov for et entydig
begrep som utelukkende betegner den forskjellsbehandling som er usaklig
og rammes av lovforbudet. Denne språklige egenskap har diskrimineringsbegrepet
slik dette har utviklet seg internasjonalt. I den engelskspråklige litteraturen
brukes diskriminering om usaklig forskjellsbehandling, mens begrepet
”difference of treatment”(dvs. forskjellsbehandling) anvendes om alle
former for forskjellsbehandling også saklig.
OMOD mener at det
er behov for å bevare et begrep i det norske språket som betegner både
alle former for forskjellsbehandling både saklig og usaklig. Dette begrepet
bør være forskjellsbehandling som allerede anvendes på en slik måte
i dag. Når det gjelder usaklig/ulovlig forskjellsbehandling bør man
gå videre med anvendelsen av begrepet om diskriminering som allerede
er innført og ikke har en slik flertydighet knyttet til seg.
I utkast til §
54 D Unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling skriver
lovutvalget i både punkt 1 og 2 at forskjellsbehandling er tillatt dersom
det ”har et saklig formål”. Her brukes begrepet om forskjellsbehandling
plutselig i betydningen av ”destinction”, mens det brukes synonymt med
diskriminering i utkastene til § 54 A og (§ 54 B), der ”direkte og indirekte
forskjellsbehandling” forbys. Dette skaper forvirring og illustrerer
behovet for to ulike begreper. Det mest hensiktsmessige vil være å forby
”diskriminering” i § 54 A for deretter å slå fast i § 54 D at forskjellsbehandling
som har et saklig formål m.m. falder utenfor begrepet om diskriminering
og følgelig ikke rammes av lovens forbud.
Begrepet om ”indirekte
forskjellsbehandling” egner seg spesielt dårlig ettersom forbudet mot
indirekte forskjellsbehandling i stor grad vil rette seg mot at usaklig
likebehandling av ulike tilfeller. I den forbindelse kan det bl.a. henvises
til boken ”Discrimination” av Michael Banton, tidligere leder for FNs
rasediskrimineringskomité (CERD), som i sin helhet er dedikert begrepet
om diskriminering. Banton skriver: ”Diskriminering oppstår når like
forhold blir behandlet ulikt, eller når ulike forhold blir behandlet
likt, uten å ta hensyn til ulikhetene”.
På bakgrunn av ovennevnte
foreslår OMOD at lovutkastet bruker begrepene ”direkte og indirekte
diskriminering” unntatt i § 54 D der begrepet om forskjellsbehandling
brukes i betydningen ”diffence of treatment”.
Diskrimineringsgrunnlag
NOU 2003: 2 Skjerpet
vern mot diskriminering i arbeidslivet ble utarbeidet fordi regjeringen
ønsket å sikre gjennomføring av EUs rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud
mot diskriminering i arbeidslivet innen tidsfristen som gjelder for
EUs medlemsland. Direktivet forplikter kontraherende stater til å forby
diskriminering på grunnlag av ”religion or belief, disability, age or
sexual orientation”(engelsk autentisk versjon).
Arbeidslivslovutvalget
har imidlertid lagt til grunn at et nytt kapittel om diskriminering
i arbeidsmiljøloven også bør forby diskriminering på grunnlag av kjønn
selv om dette allerede er regulert i likestillingsloven.
Videre har lovutvalget
lagt til grunn at lovutkastet skal ivareta Norge internasjonale forpliktelser
etter ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke
av 1958, FNs rasediskrimineringskonvensjon av 1965 m.m., jf. utredningen
s. 50. Disse konvensjonsforpliktelsene var bakgrunnen for at arbeidsmiljølovens
§ 55 A ble vedtatt midt på 90-tallet, og denne paragrafen forbyr per
i dag arbeidsgivere å forskjellsbehandle ved ansettelse på grunn av
”rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning
eller homofil samlivsform”.
OMOD har hatt sitt
primære virke i forhold til etnisk basert diskriminering. I dette arbeid
har vi basert oss på internasjonale konvensjoner og praksis hos tilhørende
overvåkningsorganer. Blant disse er FNs rasediskrimineringskonvensjon
og ILO-konvensjon nr. 111. Det finnes imidlertid også en rekke andre
konvensjoner som forplikter Norge folkerettlig til å forby diskriminering
i tilknytning til etnisitet. Etter hovedkonvensjonene RDK art. 1, SP
art. 2 og 26, ØSK art. 2, EMK art. 14 og Den europeiske sosialpakt art.
E plikter Norge bl.a. å forby diskriminering på grunnlag av rase, farge/hudfarge,
språk, religion, avstamning, etnisk opprinnelse, nasjonal opprinnelse
og tilknytning til en nasjonalitet. Denne forpliktelsen fornys i EMKs
tilleggsprotokoll nr. 12 om ikke-diskriminering som Bondevik 2-regjeringen
har forpliktet seg til å ratifisere, jf. i Handlingsplan mot rasisme
og diskriminering (2002-2006) s. 34. Norge er også, etter OMODs syn,
forpliktet til å forby diskriminering på grunnlag av statsborgerskap
og særlig diskriminering mellom ikke-statsborgere fra ulike land, jf.
RDK art. 1.
Diskriminering på
grunnlag av trosbekjennelse, rase, hudfarge,
etnisk eller nasjonal opprinnelse har imidlertid hatt en
særstilling. Dette var diskrimineringsgrunnlagene som ble tatt inn i
straffeloven §§ 135a og 349a etter ratifiseringen av FN rasediskrimineringskonvensjon,
og siden da er det lagt til grunn at norsk vern mot etnisk diskriminering
skulle omfatte disse diskrimineringsgrunnlagene, jf. NOU 1996: 17 Om
innvandring og det flerkulturelle Norge, regjeringens handlingsplan
mot rasisme og diskriminering (1998-2001), mandatet til Senter mot etnisk
diskriminering og Holgersenutvalgets mandat.
Samtidig må det
legges til grunn at domstolene, særlig landets høyeste, over tid har
vist en tendens til å tolke lovbestemmelser mot diskriminering svært
innskrenkende, jf. senest Høyesteretts kjennelse i Sjølie-saken (17.
desember 2002). Derfor bør man ta sikte på å gjøre viktige områder av
lovteksten mest mulig presis slik at det blir mindre rom for skjønnsutøvelse
og tolkningstvil, og slik at diskrimineringsforbudets omfang og virkninger
blir mest mulig forutsigbare både for de beskyttede gruppene og aktører
som skal søke å overholde loven.
På bakgrunn av
dette foreslår OMODs at alle diskrimineringsgrunnlagene som gjelder
i dagens arbeidsmiljøloven § 55 opprettholdes for å hindre at vernet
innskrenkes. Dvs. rase, hudfarge, etnisk eller nasjonal opprinnelse.
Det beste vil imidlertid
være om diskrimineringskapitlet også verner eksplisitt mot diskriminering
på grunnlag av religion, livssyn, hudfarge, rase, etnisk eller nasjonal
opprinnelse, statsborgerskap, språk og tilknytning til en nasjonal minoritet.
Dette tilsvarer alle etnisitetsrelaterte diskrimineringsgrunnlag som
Norge er bundet av i internasjonale konvensjoner og sikrer full gjennomføring.
Nasjonal opprinnelse
bør absolutt inngå som grunnlag i arbeidsmiljølovens diskrimineringsforbud.
På dette punkt er OMOD helt enig med arbeidslivslovutvalget. Nasjonal
opprinnelse kan i flere sammenhenger ha en selvstendig betydning som
ikke umiddelbart er sammenfaldende med eller kan fremfortolkes av begrepet
etnisitet.
Et eksempel er diskriminering
på grunnlag av tidligere statsborgerskap. OMOD mener dessuten at forpliktelsen
til å verne mot diskriminering på grunnlag av nasjonalitet også gjelder
diskriminering på grunnlag av nåværende statsborgerskap. Dette gjelder
særlig diskriminering mellom ikke-statsborgere fra ulike land, jf. RDK
art. 1, men usaklig forskjellsbehandling mellom statsborgere og ikke-statsborgere
finnes det også eksempler på og slike forhold bør også kunne rammes.
OMOD foreslår derfor også at statsborgerskap skal inn som selvstendig
diskrimineringsgrunnlag slik som i bl.a. Nederland, England og Canada.
OMOD mener dessuten
at man som i EU-rådsdirektiv 2000/43/EF kan anvende diskrimineringsgrunnlaget
rase samtidig som det presiseres at menneskeraser ikke finnes, men bare
forekommer som en ideologisk konstruksjon.
På grunnlag av dette
foreslår OMOD at § 54 A får følgende ordlyd (endringer i kursiv):
§
54 A Forbud mot diskriminering
1.
Formålet med dette kapittel er å sikre likebehandling i arbeidslivet.
Direkte og indirekte diskriminering
på grunn av kjønn, religion, livssyn,
hudfarge, rase, etnisitet,
nasjonal opprinnelse, tilknytning
til en nasjonal minoritet, statsborgerskap,
språk, politisk syn, medlemskap i
arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller
alder er forbudt.
Anvendelsen
av uttrykket ”rase” i denne paragraf innebærer ikke aksept av teorier
som søker å fastslå at det finnes ulike menneskeraser. Hensikten er
tvert imot at diskriminering basert på slike teorier skal kunne rammes
av paragrafen.
1.
Ved
diskriminering på
grunn av kjønn gjelder lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom
kjønnene (likestillingsloven).
§ 54 B Definisjoner
Utkastet til § 54
B har følgende ordlyd:
§
54 B Definisjoner
1.
Med direkte forskjellsbehandling menes at en person av grunner nevnt
i § 54 A nr. 1 behandles dårligere enn andre blir, er blitt eller
ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.
2.
Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral
bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk
virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner nevnt
i § 54 A nr. 1, med mindre formålet er saklig, og midlene som er valgt
for å oppnå formålet er hensiktmessige og nødvendige.
3.
Trakassering av grunner nevnt i § 54 A nr. 1 anses som forskjellsbehandling.
Det er trakassering når en uønsket adferd finner sted med den hensikt
eller virkning å krenke en annens verdighet.
4.
Enhver instruks om å forskjellsbehandle personer av grunner nevnt
i § 54 A nr. 1 anses som forskjellsbehandling.
§ 54 B gir en nærmere
definisjon av innholdet i diskrimineringsforbudet. Paragrafen er modellert
etter EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 2 (og rådsdirektiv 2000/43/EF
art. 2). OMOD har i utgangspunktet ingen innvendinger mot paragrafens
innhold.
Punkt 4 Instruks
om forskjellsbehandling
OMOD har imidlertid
innvendinger mot lovutvalgets merknader til punkt 4 som slår fast at
” Det må foreligge en form for over- og underordningsforhold mellom
den som gir instruksen og den som instruksen retter seg mot”, jf. s.
90. Side 59 står at ”for at det skal foreligge en instruks, kreves at
den person som gir instruksen, har en instruksjonsmyndighet over for
den personen som mottar instruksen. Slik at det består et visst over-
og underordningsforhold. Innenfor anvendelsesområdet til arbeidsmiljøloven
vil det således være arbeidsgiveren som har instruksjonsmyndighet overfor
sine ansatte. Derimot vil ikke det forhold at en arbeidstaker oppfordrer
en annen arbeidstaker/kollega til å forskjellsbehandle, være omfattet
av forbudsbestemmelsen i utkastet til § 54 B nr. 4”.
Etter OMOD oppfattelse
er dette en innskrenkning av begrepet om instruks som vil være i strid
med EUs rådsdirektiver 2000/78/EF og 2000/43/EF. Disse gir ikke holdepunkter
for en slik fortolkning som arbeidslivslovutvalget har gjort. Arbeidslivslovsutvalgets
fortolkning vil føre til at mange av de typiske tilfeller av denne type
diskriminering faller utenfor. Dette kan være en arbeidsgiver som ber
Aetat (eller private rekrutteringsbyråer) om ikke å sende muslimer,
eller en bedrift som ber et rengjøringsfirma om å sende bare etnisk
norske. Her er det ikke noe formelt over- og underordningsforhold, selv
om dette kan være tilfelle i realiteten.
Diskriminerende
krav fra arbeidsgivere som søker medarbeidere, vil for øvrig være brudd
på Aetats interne retningslinjer. Derfor må man også kunne forvente
at dette omfattes av et lovforbud. Diskriminerende rekruttering er forbudt
etter § 54 B punkt 1 og 2. Det vil være svært uheldig dersom arbeidsgivere
likevel kan foreta diskriminerende rekruttering dersom de bare sørger
for å gjøre det via en tredjepart.
Man må huske at
forbudet mot diskriminering har et videre virkeområde enn arbeidsmiljøloven
tradisjonelt har hatt. Etter EUs rådsdirektiv 2000/78/EF art. 3 punkt
1 bokstav b skal det omfatte ”adgang til alle typer af og nivåer for
ervervsveiledning, ervervsuddannelse, erhvervsmessig videreuddannelse
og omskoling, herunder praktisk arbeidserfaring”(autoritativ dansk tekst).
”Udøvelse av selvstendig ervervsvirksomhet” er også omfattet, jf. direktivets
art. 3 punkt a. Derfor skal forbudet ikke bare kunne ramme diskriminerende
instrukser i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men også
i forholdet mellom lærer og elev og bedrift og praktikant. Etter OMODs
oppfattelse må direktivet også forstås slik at diskriminerende instrukser
i forholdet mellom selger og kjøper må være omfattet av forbudet, dersom
de vedrører forhold innenfor direktivets virkeområde eksempelvis rekruttering,
valg av entreprenør m.m, jf. også utkast til § 54 L som forbyr forskjellsbehandling
ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
En nærmere avgrensning
av forbudet mot diskriminerende instrukser bør overlates til rettspraksis.
Instruksbestemmelsen bør imidlertid tolkes slik at den omfatter både
ordre, retningslinjer, formaninger og oppfordringer. Arbeidslivsutvalgets
forsøk på avgrensning til formelle over- og underordningsforhold er
for snevert. Et slikt over- og underordnet forhold med instruksjonsmyndighet
som beskrevet i merknadene til § 54 B punkt 4 ville kunne utgjøre en
handling som er forbudt etter § 54 punkt 1 om direkte forskjellsbehandling.
Poenget med en instruksbestemmelse vil være å favne videre til andre
tilfeller som § 54 punkt 1 ikke kan omfatte.
OMOD kan imidlertid
godt akseptere at en uformell oppfordring fra en kollega som ikke har
myndighet i den konkrete sak, faller utenfor forbudet mot diskriminerende
instrukser.
Punkt 2 Indirekte
forskjellsbehandling
§ 54 B punkt 2 definerer
indirekte forskjellsbehandling som når en tilsynelatende nøytral bestemmelse,
betingelse, praksis handling eller unnlatelse faktisk virker slik at
en person ”stilles dårligere” enn andre uten saklig grunn på en usaklig
måte. Her er det ingen krav om en kvalifisert dårligere stilling.
Merknadene til §
54 punk 2 bør imidlertid si på en tydelig måte at det ikke kreves en
kvalifisert dårligere stilling for den beskyttede gruppen. Dette er
blitt gjort tydelig i endringer i likestillingsloven. Det er også sagt
på en tydelig måte i NOUen om Rettslig vern mot etnisk diskriminering
(s. 352).
Dette er nødvendig
fordi den danske oversettelsen av EU direktiv 2000/78/EF ikke harmonerer
ikke med den engelske teksten på akkurat dette punktet. I den engelske
direktivteksten står at ”indirect discrimination shall be taken to occur
where an apparently neutral provision (etc....) would put persons (...)
at a particular disadvantage compared with other persons” (dvs.
at en konkret ufordel må foreligge). Den danske teksten sier at indirekte
diskriminering foreligger ”hvis en tilsynelatende neutral bestemmelse
(osv...) vil stille personer (...)”særlig ufordelagtigt i forhold
til andre personer” (dvs. kvalifisert dårligere). På grunn av denne
uoverensstemmelse trenges det en tydeliggjøring på dette punktet.
Vi ber lovgiver
finne en måte å ta hensyn til ovennevnte synspunkter, gjerne ved endringer
av lovteksten.
§ 54 C Anvendelsesområde
Utkastet til § 54
C har følgende ordlyd:
§
54 C Anvendelsesområde
Forbudet
mot forskjellsbehandling i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet,
herunder:
a)
utlysning av stilling, ansettelse, omplassering, forfremmelse,
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
c) lønns- og arbeidsvilkår,
d) opphør av arbeidsforholdet.
Etter OMODs oppfattelse
virker det merkelig og ubegrunnet at diskrimineringsforbudets virkning
i forhold til valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide
arbeidstakere ikke fastsettes i § 54 C, men i stedet er tatt inn i en
separat paragraf, § 54 L. Dette gir dårligere overblikk for leseren.
OMOD mener dessuten
at § 54 C punkt b må gjøres mer tydelig. Etter EUs rådsdirektiv 2000/78/EF
art. 3 punkt 1 bokstav b skal forbudet mot diskriminering omfatte ”adgang
til alle typer af og nivåer for erhvervsveiledning, erhvervsuddannelse,
erhvervsmessig videreuddannelse og omskoling, herunder praktisk arbejdserfaring”
(autoritativ dansk tekst). I henhold til direktivet skal paragrafens
virkeområde ikke bare omfatte tradisjonell opplæring og videreutdanning
som skjer i tilknytning til en konkret ansettelse i en bedrift. Alle
former for yrkesfaglig utdanning, all ervervsveiledning, arbeidstiltak
og praksisplasser skal være omfattet uansett hvem som er initiativtaker
(Aetat, eget initiativ) eller hvem som yter eller betaler for tjenesten.
Dette fremgår ikke av lovutvalgets utkast til § 54 C punkt b og må presiseres
eksempelvis ved å legge seg tettere opp av ordlyden i direktivets ordlyd.
Det nåværende utkast til punkt b som bare nevner ”opplæring og annen
kompetanseutvikling” er ikke tilstrekkelig.
Med endringer som
anbefalt i det ovenstående støtter OMOD utkastet til § 54 C.
§ 54 D Unntak
fra forbudet mot forskjellsbehandling
Utkastet til § 54
D har følgende ordlyd:
§
54 D Unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling
1.
Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig
inngripende og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke,
rammes ikke av forbudet i § 54 A nr 1.
2. Forskjellsbehandling på grunn av alder er tillatt dersom den
har et saklig formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet
er hensiktsmessige og nødvendige.
3. Kongen kan gi nærmere regler om rekkevidden av unntaket i nr.
2.
OMOD støtter utkastet
til § 54 D i utformning og innhold. Paragrafen er en videreføring av
innholdet i EUs rådsdirektiver.
§ 54 E Tilrettelegging
av arbeid for funksjonshemmede
Utkastet til § 54
E har følgende ordlyd:
§
54 E Tilrettelegging av arbeid for funksjonshemmede
For
å sikre likebehandling skal arbeidsgiver så langt det er mulig og
rimelig tilrettelegge arbeidet for funksjonshemmede. Arbeidsgiver
plikter å iverksette tiltak slik at den funksjonshemmede kan få og
beholde arbeid, utføre og ha framgang i arbeidet og ha tilgang til
opplæring og annen kompetanseutvikling, med mindre tiltakene innebærer
en uforholdsmessig stor byrde.
OMOD har ikke arbeidet
særlig med funksjonshemmedes rettigheter. Vi har ingen innvendinger
til utkastet til § 54 E.
§ 54 F Positiv
særbehandling
Utkastet til § 54
F har følgende ordlyd:
§
54 F Positiv særbehandling
Særbehandling
som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene
i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den
er oppnådd.
OMOD støtter utkastet
til § 54 F som er i samsvar med EU direktivene og internasjonale konvensjoner,
jf. bl.a. RDK art. 1.
§ 54 G Forbud
mot gjengjeldelser
Utkastet til § 54
G har følgende ordlyd:
§
54 G Forbud mot gjengjeldelser
Det
er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor arbeidstaker som
har fremmet klage for brudd på bestemmelsene i dette kapittel, eller
som har gitt uttrykk for at slik klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder
ikke dersom klageren opptrer grovt uaktsomt.
OMOD støtter utkastet
til § 54 G som oppfyller rådsdirektiv 2000/78/EF art. 11. OMOD har erfaring
for at slik beskyttelse mot represalier er helt nødvendig, særlig på
arbeidslivsområdet, der frykten for represalier er spesielt stor og
det ofte står svært mye på spill for den enkelte klager.
§ 54 H Opplysningsplikt
Utkastet til § 54
H har følgende ordlyd:
§
54 H Opplysningsplikt
Arbeidssøker
som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel,
kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning,
praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet
den som ble ansatt har.
Opplysningsplikt
for arbeidsgiver bør etter OMODs syn gjelde i alle arbeidslivssaker
hvor kunnskap om personlige kvalifikasjoner vil være avgjørende for
å kunne avdekke og dokumentere diskriminering. Dette gjelder ikke bare
i saker om ansettelse, men også ved forfremmelse, omplassering, tildeling
av kurs, opplærings- og videreutdanningstilbud m.m. og i noen tilfeller
også tildeling av arbeidsoppgaver. Etter den svenske Lag om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 11 plikter arbeidsgiver å
gi opplysninger om meritter både ved ansettelse og ved uttak til utdanning.
Arbeidsmiljøloven
§ 55a inneholder allerede en bestemmelse om opplysningsplikt som i virkning
eksakt tilsvarer lovutvalgets utkast til § 54 H. Erfaringene fra egen
saksbehandling, tilsier at det er nødvendig å utvide opplysningsplikten
slik at den i det minste tilsvarer de svenske reglene. Det er ikke noen
saklig grunn til at personer som systematisk overses i forbindelse med
tilbud om videreutdanning og faglig oppgradering skal holdes utenfor
opplysningsplikten. OMOD har hatt diskrimineringssaker hvor dette har
vært et element, og i noen bransjer for eksempel innen IT kan slik diskriminering
være helt ødeleggende for den enkelte arbeidstaker, fordi utdanning
foreldes raskt.
På bakgrunn av dette
foreslår OMOD at § 54 H tilføyes et nytt annet ledd. Slik at ordlyden
blir som følger (endringer i kursiv):
§
54 H Opplysningsplikt
Arbeidssøker
som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel,
kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning,
praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet
den som ble ansatt har.
Arbeidsgiver
har tilsvarende opplysningsplikt dersom arbeidstaker mener seg forbigått
med hensyn til forfremmelse, lønn og personalegoder, utdanning og
kursing, utviklingsmuligheter og arbeidsvilkår for øvrig.
§ 54 I Bevisbyrde
Utkastet til § 54
I har følgende ordlyd:
§
54 I Bevisbyrde
Dersom
arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn
til å tro at det har funnet sted forskjellsbehandling, må arbeidsgiver
sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted forskjellsbehandling
i strid med dette kapittel.
OMOD støtter utkastet
til § 54 I både i form og innhold. Praksis har vist at en bestemmelse
om delt bevisbyrde er helt nødvendig. En slik regel inngår dessuten
allerede i nåværende aml. § 55 A og er et krav etter EUs rådsdirektiv
2000/78/EF art. 10.
§ 54 J Virkninger
av forskjellsbehandling
Utkastet til § 54
J har følgende ordlyd:
§
54 J Virkninger av forskjellsbehandling
1.
Den som er blitt forskjellsbehandlet eller utsatt for gjengjeldelse
i strid med bestemmelsene i dette kapittel kan kreve oppreising uten
hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp
som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
2. Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på bestemmelsene
i dette kapittel kan kreves etter de alminnelige regler.
3. Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer,
vedtekter m.v., som er i strid med bestemmelsene i dette kapittel,
er ugyldige.
§ 54 J fastsetter
sanksjonene ved brudd på diskrimineringsforbudet. OMOD støtter utkastet
både i form og innhold. Etter EUs rådsdirektiv 2000/78/EF er det krav
om at ”the sanctions which may comprise the
payment of compensation to the victim, must be effective, proportionate
and dissuasive (ha avskrekkende virkning)”(autentisk engelsk
tekst).
Etter OMODs oppfatning
vil disse kravene til sanksjonsregime bare være oppfylt med en bestemmelse
om oppreisning på objektiv grunnlag som kan sikre fornærmede direkte
økonomisk kompensasjon som følge av den krenkelse et brudd på diskrimineringsforbudet
innebærer. Samtidig rettes det en effektiv og avskrekkende reaksjon
mot motparten som svar på den diskriminerende handlingen. Med oppreisning
som reaksjonsform vil man dessuten sikre at det kan ilegges sanksjoner
som er proporsjonale med lovbruddet. Det vil bl.a. si at det kan idømmes
små oppreisningsbeløp i mindre alvorlige saker.
EF-domstolen har
lagt til grunn at en effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet
krever et objektivt ansvar og enhver tilsidesettelse av diskrimineringsforbudet
skal være fullt ansvarspådragende, jf. bl.a. Dekker-saken (C-177/88).
Dette er fulgt opp i norsk rett med virkning fra 1. juli 2002 ved innføring
av et objektivt erstatningsansvar i likestillingsloven, og det fremgår
av lovforarbeidene at departementet fant lovendringen nødvendig for
å leve opp til EØS-avtalen. Tilsvarende er fulgt opp i dansk, finsk
og svensk regelverk.
En regel om erstatning
for økonomisk tap er ikke tilstrekkelig. Denne reaksjonsformen vil bare
kunne anvendes i et mindretall av saker hvor fornærmede kan dokumentere
et direkte økonomisk tap som følge av den diskriminerende handling.
En ordning med erstatning for økonomisk tap som eneste sanksjon vil
ikke oppfylle kravet om at den diskriminerende handling i seg selv skal
være ansvarspådragende og utløse en effektiv og avskrekkende sanksjon.
Ved lovbrudd hvor krenkede ikke lider et dokumenterbart økonomisk tap
kan reaksjonsformen slett ikke brukes.
Heller ikke skadeserstatningsloven
§§ 3-5 og 3-6 fyller kravene. Bestemmelsene gir anledning til å reise
søksmål om kompensasjon for ikke-økonomisk skade. Forutsetningen er
imidlertid at det dokumenteres en konkret psykisk skade og at skaden
kan knyttes direkte til den diskriminerende handlingen gjennom bevisføring.
Dette betyr at Kompensasjonen
utløses ikke av den diskriminerende handlingen slik EU krever, men bare
dersom en faktisk psykisk skade kan dokumenteres gjennom en diagnose,
og kompensasjonen vil da gjelde den nedsatte psykiske funksjon. Dersom
fornærmede ikke kan dokumentere slik psykisk skade, kan vedkommende
ikke få erstatning.
Etter gjeldende
rettspraksis er erstatning for ikke-økonomisk skade svært vanskelig
å få. Bl.a. kreves det at skadevolder har handlet med fortsett eller
grovt uaktsomt. Slike skyldkrav vil være i strid med EU-domstolens avgjørelse
om at tilsidesettelse av diskrimineringsforbudet i seg selv skal være
fullt ansvarspådragende.
OMOD mener heller
ikke at EUs krav kan oppfylles ved å ta i bruk arbeidsmiljølovens straffebestemmelser
§§ 85 og 86. I de aller fleste sakene vil dette ikke være en proporsjonal
reaksjonsform slik som EU-direktivet krever. De strafferettslige bevis-
og skyldkrav er i motstrid med kravet om at tilsidesettelse av diskrimineringsforbudet
skal være fullt ansvarpådragende uten hensyn til subjektive forhold
på diskrimineringsutøverens side. Dessuten har OMOD, SMED og andre erfart
at det er svært vanskelig å få reist offentlig påtale i saker om diskriminering.
Anmeldelser av
diskriminering prioriteres rett og slett ikke høyt nok av politi- og
påtalemyndighet. Mange opplagte saker om etnisk diskriminering er gjennom
tiden henlagt uten etterforskning med ”manglende kapasitet” som begrunnelse,
og OMOD mener ikke at en effektiv sanksjonering av diskriminering kan
oppnås gjennom strafferettslige virkemidler. Bare svært grove tilfeller
vil bli sanksjonert. Arbeidsmiljølovens straffebestemmelser er tenkt
og brukes i første rekke som en ”sikkerhetsventil” ved svært grove og
vedvarende lovbrudd, og i første rekke når arbeidsgiver ikke etterlever
pålegg fra Arbeidstilsynet.
Bøter idømt etter
aml. §§ 85 og 86 vil dessuten ikke gi fornærmede noe økonomisk kompensasjon
men gå til staten. Dette vil minske fornærmedes interesse i å søke diskriminering
sanksjonert, særlig når det samtidig kan innebære risiko for represalier.
Det vil også være i motstrid med EUs oppfordringen til å innføre en
sanksjon som gir fornærmede kompensasjon, jf. EU rådsdirektiv 2000/78/EF
art. 17. Oppreisning egner seg også mye bedre til å oppfylle kravet
om en proporsjonal reaksjon overfor lovbrudd av alle kategorier.
Man kan imidlertid
med fordel gi mer detaljerte regler om hvordan arbeidsgivers erstatningsansvar
utløses. Dette kan føre til at rettssikkerheten blir bedre ivaretatt
for alle parter, herunder arbeidsgivere. OMOD anbefaler bl.a. å se hen
til den svenske Lag (1999:130) om åtgärder
mot etnisk diskriminering i arbetslivet §§ 13 og 19. Det
bør understrekes direkte i lovteksten at det er arbeidsgivers ansvar
å undersøke og gripe inn overfor all trakassering eller annen diskriminering
som skjer mellom ansatte på arbeidsplassen, når dette kommer til arbeidsgivers
kjennskap.
OMOD vil imidlertid
understreke at vi mener et sanksjonssystem oppbygget etter prinsippene
i utkast til ny lov mot etnisk diskriminering på lenger sikt vil være
det eneste hensiktsmessige. Et system som håndheves av domstolene har
en høy inngangsterskel, fordi saksøker i må betale egne advokatkostnader
og risikerer å bli dømt til å betale motpartens hvis saken tapes. Et
slikt system krever en sikker sak og sterke støttespillere som kan bidra
økonomisk. Fri retthjelp systemet er ikke brukbart i diskrimineringssaker.
Dette betyr at mange vil avholde seg fra å gå til domstolene, slik at
lovstridig diskriminering får på gå uten sanksjoner.
Gratis håndheving
gjennom et forvaltningsmessig spesialorgan er etter vår oppfattelse
helt nødvendig for å få til en effektiv håndheving av lovgivningen mot
diskriminering. Samtidig vil minnelige løsninger bedre kunne fasiliteres.
Arbeidslivslovutvalgets forslag til håndhevingssystem mangler dessuten
muligheten til å fatte raske vedtak om stansing eller omgjøring av diskriminerende
forhold som Diskrimineringstilsynet vil få etter utkast til lov mot
etnisk diskriminering. OMOD mener at disse sanksjonsmidlene bør innføres
raskest mulig.
§ 54 K Bruk av
organisasjoner som fullmektig
§ 54 K har følgende
ordlyd:
§
54 K Bruk av organisasjoner som fullmektig
Som
fullmektig i saker etter dette kapittel kan brukes en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot forskjellsbehandling.
OMOD støtter utkastet
til § 54 K både i form og innhold. Bestemmelsen er nødvendig av hensyn
til EUs rådsdirektiver, bl.a. 2000/78/EF art. 9. Den er også viktig
for å opplyse uorganiserte og andre personer som ikke får rettshjelp
fra en arbeidslivsorganisasjon om muligheten til å bli representert
av organisasjoner som har til formål å arbeide mot diskriminering.
§ 54 L Valg og
behandling av selvstendig næringsdrivende m.v.
§ 54 L har følgende
ordlyd:
§
54 L Valg og behandling av selvstendig næringsdrivende m.v.
Bestemmelsene
i dette kapittel gjelder tilsvarende for virksomhetens valg og behandling
av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
OMOD støtter innholdet
i § 54 L. Vi ser imidlertid ikke hva som er grunnen til at arbeidslivsutvalget
foreslår en separat bestemmelse som gir kapitlet virkning for valg og
behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
Hvis ikke særlige grunner taler imot, bør bestemmelsen om virkning for
valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere
tas inn i § 54 C slik at reguleringen av kapitlets virkeområde samles
i samme paragraf.
Nytt kapittel
X B Medlemskap og deltakelse i organisasjoner m.v.
Utkastet til nytt
kapittel X B Medlemskap og deltakelse i organisasjoner m.v. rommer bare
en paragraf som har følgende ordlyd:
§
54 M Forbud mot forskjellsbehandling
Forbudet
mot forskjellsbehandling i kapittel X A gjelder også for medlemskap
i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon.
Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
Bestemmelsene i §§ 54 F, 54 I og 54 J gis tilsvarende anvendelse.
Spørsmål om diskriminering
på grunnlag av medlemskap eller deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver-
eller yrkesorganisasjon har ikke inngått i OMODs arbeidsfelt. OMOD har
imidlertid ingen innvendinger mot at et slikt forbud blir innført.
Andre lovendringer
Arbeidsmiljøloven
§ 55 A oppheves
Arbeidslivslovutvalget
foreslår at arbeidsmiljølovens nåværende forbud mot diskriminering ved
ansettelse som er plassert i § 55 A oppheves i forbindelse med at det
nye kapittel om forbud mot diskriminering blir vedtatt. OMOD kan støtte
dette.
Samtidig ser vi
at aml. § 55 A første ledd nedlegger et konkret forbud mot at arbeidsgivere
krever eller søker opplysninger om hvordan arbeidssøkende stiller seg
til politiske, religiøse og kulturelle spørsmål, medlemskap av lønnstakerorganisasjoner
og seksuell legning og samlivsform. Et slikt konkret forbud fremgår
ikke av lovteksten som er foreslått i det nye kapittel om diskriminering.
En fjernelse av
§ 55 A første ledd kan derfor føre til at forbudet mot å kreve om innhente
slike opplysninger svekkes. Lovgiver bør derfor overveie å ta dette
elementet inn i § 54 B om definisjoner av diskriminering som et nytt
punkt 5, slik at det fremgår direkte av loven at det er forbudt å innsamle
denne type opplysninger om arbeidssøker/-taker.
Gjennom
sakene våre kjenner OMOD særlig til behovet for at det blir generelle
forbud mot diskriminering på grunnlag av religion og livssyn, etnisitet
og nasjonal opprinnelse.
Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet § 11 har
følgende ordlyd: Uppgift om meriter
11
§ En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som
inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har
rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken
utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet
eller utbildningsplatsen.
Arbeidsmiljøloven
har en straffebestemmelse som anvendes svært sjeldent og bare ved meget
grove brudd. 13 § En arbetsgivare
som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för
etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna
kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder
som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
19
§ Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall
arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning
som underlåtenheten innebär.
